Oneri per le imprese e ricadute sui modelli organizzativi della nuova norma sul whistleblowing
La nuova normativa esce dall'ambito di applicazione del Modello organizzativo, ampliando la sfera dei destinatari, l'oggetto delle segnalazioni e le modalità operative
Il 10 marzo, il Consiglio dei Ministri ha approvato in via definitiva il Decreto Legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio, riguardante la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell'Unione, introducendo una disciplina completa, seppur di non chiara applicazione pratica, in materia di whistleblowing.
Fino ad ora, l'onere di segnalazione era indissolubilmente legato, per le imprese, alla disciplina ex d.lgs. 231/2001 che lo prevedeva, quale requisito di idoneità ed adeguatezza dei modelli organizzativi, disponendo su criteri di applicazione e relative tutele.
La nuova normativa esce dall'ambito di applicazione del Modello organizzativo, ampliando la sfera dei destinatari, l'oggetto delle segnalazioni e le modalità operative.
Sotto il primo aspetto, sono onerate agli adempimenti (con la previsione di sanzioni pecuniarie in caso di mancato o inidoneo adempimento) tutte le imprese sopra i 50 dipendenti, e quelle sotto la predetta soglia dimensionale, purché dotate di modello organizzativo.
Anche l'oggetto delle segnalazioni è stato allargato, passando dalle violazioni del modello o degli illeciti dallo stesso previsti ad una ampia serie di violazioni di interesse europeo.Per tutti i soggetti obbligati è previsto un adeguamento alla normativa, con l'istituzione di canali interni, una procedura di gestione delle segnalazioni e l'individuazione di un soggetto deputato a riceverle, oltre che l'inserimento di sanzioni disciplinari per chi viola la riservatezza del segnalante o per chi fa segnalazioni in mala fede o infondate.
Per le imprese già dotate di modello è necessario un aggiornamento dell'esistente con le maggiori tutele previste dal decreto appena approvato o comunque un coordinamento dei nuovi o rinnovati oneri con gli adempimenti ex d.lgs. 231/2001.
Ne esce un sistema composito che prevede, nella maggior parte dei casi, due canali di segnalazione (uno per le segnalazioni whistleblowing ed uno per quelle 231), e due destinatari (un organismo nominato all'uopo e deputato a vagliarle, e l'Odv) che devono dialogare tra loro, potendo, le violazioni, avere aspetti di sovrapposizione e rilevanza reciproca.
La normativa si rivela, dunque, particolarmente gravosa in concreto, imponendo, anche ad aziende di ridotte dimensioni, ulteriori oneri a pena di ingenti sanzioni, pur senza un sistema organico di riferimento.
Ha cercato di chiarire e semplificare l'impatto applicativo Confindustria, che ha redatto un position paper sul tema, indicando che le imprese con meno di 50 dipendenti e dotate di Mog possono continuare ad applicare la disciplina esistente del whistleblowing, le Pmi, sotto i 250 dipendenti, possono semplificare gli adempimenti e condividere le risorse interne per le segnalazioni e per la loro eventuale istruttoria e tutte le altre, possono comunque utilizzare gli strumenti di segnalazione già esistenti prevedendo modifiche o adattamenti tecnici alle procedure adottate.
Rimangono comunque aperti alcuni temi critici collegati all'oggetto della segnalazione (con rischio di preferenza delle segnalazioni dell'Unione rispetto a quelle interne), all'esigibilità delle segnalazioni da parte di dipendenti e collaboratori (quanto al contenuto delle violazioni europee), oltre che all'eccessiva discrezionalità delle segnalazioni esterne, con conseguenti rischi di danni reputazionali.
* a cura dell' avv. Carlotta Campeis
