I nuovi strumenti normativi per la sfida del lavoro
A partire dal 1 luglio, fino a fine anno, le imprese hanno a disposizione un pacchetto di nuovi strumenti, da approfondire con attenzione per gestire questa fase delicata di uscita dall'emergenza, tra i timori per un possibile rialzo della disoccupazione e importanti segnali di ripartenza che provengono dalle imprese, con la richiesta di personale qualificato e flessibilità.
"Tra Decreto Sostegni Bis e Decreto Legge 99, in Italia sono stati introdotti nuovi contratti di lavoro e nuovi ammortizzatori sociali per sostenere la ripresa e gestire la fine del "blocco dei licenziamenti". A partire dal 1 luglio, fino a fine anno, le imprese hanno a disposizione un pacchetto di nuovi strumenti, da approfondire con attenzione per gestire questa fase delicata di uscita dall'emergenza, tra i timori per un possibile rialzo della disoccupazione e importanti segnali di ripartenza che provengono dalle imprese, con la richiesta di personale qualificato e flessibilità".
Le nuove norme purtroppo sono andate a stratificarsi su quell'insieme complesso e poco omogeneo di leggi che regolano gli ammortizzatori sociali. Si concentrano più sulla protezione temporanea del lavoratore dal rischio di disoccupazione che sul sostegno alle politiche attive e alla rioccupazione, di cui invece ci sarebbe urgente bisogno per permettere a chi dovesse perdere il posto di ritrovarlo nel miglior modo e nel più breve tempo possibile. Superata questa fase di transizione, per accompagnare la ripresa nel medio e lungo periodo, si impone una revisione organica dei tanti strumenti normativi in vigore, con regole chiare, semplici, fruibili e efficaci per accompagnare la ripartenza.
I due nuovi principali strumenti introdotti dal Governo sono il contratto di rioccupazione e il contratto di espansione. Il primo, attivo fino al 31 ottobre 2021, prevede un progetto formativo per l'inserimento di lavoratori in stato di disoccupazione con un esonero contributivo per le aziende. Una misura che punta espressamente a sostenere la ricollocazione di personale, ma la cui applicazione - temo - potrebbe essere limitata dagli stringenti vincoli richiesti e dal breve periodo di durata della misura. Il contratto di espansione, invece, sembra destinato ad un ampio utilizzo e potrebbe rivelarsi molto utile per sostenere il cambio generazionale: in caso di reindustrializzazione o riorganizzazione di aziende di almeno 100 dipendenti (nuova soglia, abbassata per abbracciare anche le PMI), attraverso un apposito accordo sindacale questo contratto permette di accompagnare alla pensione il personale prossimo all'uscita con un incentivo economico, inserendo nel contempo nuovi giovani e introducendo un progetto di riqualifica della forza lavoro.
Ci sono poi importanti novità relative agli ammortizzatori sociali. Terminata la cassa Covid, dal 1 luglio è possibile usufruire della cassa integrazione ordinaria con esonero del contributo addizionale, della CIGS per cessazione di attività (prorogata di altri 6 mesi) oppure, in caso di accordi collettivi aziendali di riduzione dell'attività, del "contratto di solidarietà", che consente l'integrazione salariale del 70% delle ore di lavoro non svolte. Misure diverse, con molti vincoli e qualche complessità, che si sommano alle altre già esistenti e che, ancora una volta, richiamano all'esigenza di una riforma complessiva.
Il sistema attuale ha avuto il merito di gestire con rapidità l'impatto dell'emergenza, prevedendo per la platea più ampia un sussidio in caso di perdita di lavoro durante la pandemia. Ma non incentiva e non aiuta il lavoratore ad attivarsi per cercare nuova occupazione con piani formativi e programmi di reinserimento. La sfida allora è quella di costituire una nuova cassetta degli attrezzi a disposizione delle imprese e dei lavoratori, definendo un percorso finalizzato alla ricollocazione, che preveda ammortizzatori sociali per sostenere situazioni temporanee di difficoltà e poi misure di accompagnamento a nuove opportunità di lavoro, passando dall'acquisizione delle necessarie competenze. Una riforma tutt'altro che semplice, attesa da anni, in cui sarà fondamentale incentivare la collaborazione tra operatori pubblici e privati, la cui capacità di sostegno all'occupabilità è ormai riconosciuta.
Dall'osservatorio sul mercato di lavoro di Randstad, dopo lo shock dei mesi più difficili, evidenziamo una certa euforia in diversi settori che cercano con urgenza personale qualificato per sostenere la crescita e chiedono flessibilità nella gestione e nell'organizzazione della forza lavoro. Prevediamo e stiamo assistendo ad una forte richiesta di somministrazione di lavoro, per la capacità garantita di risposta rapida alle esigenze delle imprese e la garanzia di tutela e assistenza nelle varie fasi, dalla selezione del personale, alla formazione, alla gestione amministrativa dei lavoratori somministrati. Una tipologia di contratto di lavoro che fino a fine anno beneficerà dell'a-causalità nella proroga o nel rinnovo del contratto: una deroga importante, che però richiama all'esigenza di superare il regime attuale di penalizzazione del lavoro a termine, che rischia di frenare la ripresa, penalizzando alla fine gli stessi lavoratori, definendo nuove regole certe, chiare e semplici per le imprese.
In attesa di una riforma complessiva che renda più dinamico il nostro mercato del lavoro, con la fine del divieto di licenziamenti (definito dal legislatore in 3 nuove scadenze a seconda di specifiche categorie) è iniziata una fase nuova per il lavoro. Le imprese offrono importanti segnali di ripartenza, gli operatori specializzati sono a disposizione per sostenere la transizione verso nuove opportunità di carriera, ci sono nuovi strumenti normativi da utilizzare per gestire questa fase in base alle esigenze della propria impresa. La sfida del lavoro per la ripresa è già iniziata.
*di Sirra Arnoldi, Legal & Corporate Affairs Director di Randstad Italia
