Lavoro

Contratti di lavoro: col Dlgs Trasparenza "enorme aggravio degli oneri burocratici"

di Francesco Machina Grifeo

L'allarme dei Consulenti del lavoro per gli adempimenti richiesti dal Dlgs n. 104/2022 (G.U. del 29 luglio 2022 n. 176). Calderone: "Revisione immediata del decreto: rischio concreto di vanificare la finalità sostanziale del diritto all'informazione"

Contenuto esclusivo Norme & Tributi Plus

Il cd. "decreto Trasparenza" (Dlgs n. 104/2022, GU del 29 luglio 2022 n. 176) che recepisce la Direttiva (UE) 2019/1152, in vigore dal prossimo 13 agosto, "crea le condizioni per un enorme aggravio di oneri burocratici nella gestione dei rapporti di lavoro". La denuncia è contenuta in una lettera a firma della Presidente del Consiglio Nazionale dell'Ordine dei Consulenti del Lavoro, Marina Calderone, inviata al Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Andrea Orlando.

Con una scelta di "segno opposto" alle indicazioni europee, scrive Calderone, viene infatti «ampliata a dismisura la portata dei contenuti della Direttiva» con un "evidente appesantimento delle fasi di redazione e consegna del contratto di assunzione che diventa dunque un corposissimo documento cartaceo, che certo non si può definire coerente con gli obiettivi della transizione digitale, linea portante del PNRR". In tal modo, prosegue, si vanifica l'obiettivo di garantire un processo di reale semplificazione realizzabile attraverso un rinvio alle disposizioni di legge e di contratto senza peraltro produrre "un apprezzabile concreto vantaggio per la tutela dei diritti dei lavoratori".

L'art. 4 della Direttiva elenca una serie di elementi minimi che il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore, valorizzando tuttavia, attraverso il comma 3 del medesimo articolo, "un processo di rilevante semplificazione di cui però non si trova traccia nel citato Decreto". Infatti, la norma comunitaria prevede espressamente che una buona parte di tali informazioni "possano essere fornite sotto forma di un riferimento alle disposizioni legislative, regolamentari, amministrative o statutarie o ai contratti collettivi che disciplinano tali punti".

I consulenti del lavoro segnalano anche che la data di entrata in vigore del Decreto Legislativo (13 agosto) coincide con il tradizionale periodo di riposo e di allentamento delle attività lavorative. Mentre le assunzioni che dovranno essere fatte a partire da quella data dovranno essere accompagnate dal corposo corredo di documentazione, senza peraltro alcun esplicazione ufficiale sul tema.

I professionisti dunque chiedono la "revisione immediata del Decreto, intervenendo sulle criticità segnalate e più in particolare sulla data di entrata di in vigore e sull'assenza della opportunità del rinvio ai contenuti dei CCNL, cosi come invece previsto dalla Direttiva Comunitaria".

Il testo si compone di 17 articoli divisi in IV Capi: "Finalità e ambito di applicazione"; "Informazioni sul rapporto di lavoro"; "Prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro; Misure di tutela".

Vediamo quali sono i principali adempimenti.
Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore le seguenti informazioni: a) l'identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori; b) il luogo di lavoro; c) la sede o il domicilio del datore di lavoro; d) l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro; e) la data di inizio del rapporto di lavoro; f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso; g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l'identità delle imprese utilizzatrici; h) la durata del periodo di prova, se previsto; i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista; l) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti; m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; n) l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento; o) la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione.

Il punto p) poi stabilisce che se il rapporto di lavoro non prevede un orario normale, il datore di lavoro informa il lavoratore circa: 1) la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; 2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; 3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico.

E ancora va comunicato: q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto; r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Inoltre vien stabilito che il contratto individuale di lavoro deve essere redatto per iscritto e va consegnata anche la copia della comunicazione di instaurazione del rapporto.

Agli obblighi informativi è tenuto, nei limiti della compatibilità, anche il committente.

Infine, il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto a informare il lavoratore dell'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell'incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell'assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l'adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.

Con riguardo invece alle "Prescrizioni minime", l'articolo 7 regola la durata massima del periodo di prova che non può essere superiore a sei mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi. Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non puo' essere soggetto ad un nuovo periodo di prova. In caso di sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell'assenza.

Interessante poi l'articolo 8 in materia di "Cumulo di impieghi" secondo cui il datore di lavoro non può vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa al di fuori dell'orario di lavoro, né per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole. Salvo che sussista una delle seguenti condizioni: a) un pregiudizio per la salute e la sicurezza, compresa la normativa sui riposi; b) la necessità di garantire l'integrità del servizio pubblico; c) il caso in cui la diversa sia in conflitto d'interessi (pur non violando il dovere di fedeltà).

Una ulteriore novità è contenuta nell'articolo 9 sulla "Prevedibilità minima del lavoro". Per cui qualora l'organizzazione del lavoro sia interamente o in gran parte imprevedibile, il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere l'attività lavorativa, salvo che ricorrano entrambe le seguenti condizioni: a) il lavoro si svolga entro ore e giorni di riferimento predeterminati; b) il lavoratore sia informato dal suo datore di lavoro sull'incarico o la prestazione da eseguire

Inoltre, il datore deve informare il lavoratore: a) del numero delle ore minime retribuite garantite su base settimanale, nella misura indicata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; b) delle maggiorazioni retributive, in misura percentuale rispetto alla retribuzione oraria base, spettanti per le ore lavorate in aggiunta alle ore minime retribuite garantite.

Qualora poi revochi un incarico precedentemente programmato, senza un ragionevole preavviso, deve riconoscere al lavoratore la retribuzione inizialmente prevista per la prestazione pattuita dal contratto collettivo, ove applicabile o, in mancanza, una somma a titolo di compensazione non inferiore al 50 per cento.

L'articolo 10 prevede che il lavoratore che abbia maturato un'anzianità di lavoro di almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro può chiedere che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, se disponibile.

L'articolo 11 regola la formazione obbligatoria che va garantita gratuitamente a tutti i lavoratori e va considerata come orario di lavoro e, ove possibile, deve svolgersi durante lo stesso.

Tale obbligo però non riguarda la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla secondo la legge o la contrattazione collettiva. disposizioni dei rispettivi ordinamenti di settore.

Per saperne di piùRiproduzione riservata ©