Dimissioni per fatti concludenti: occorre chiarezza sui termini, il ruolo della contrattazione collettiva

Tra le novità più rilevanti introdotte nel nostro ordinamento dalla legge n. 203/2024, collegata alla legge di Bilancio 2025 (cd. Collegato Lavoro), figurano le dimissioni per fatti concludenti, l’istituto che consente al datore di lavoro di risolvere il rapporto in caso di assenza ingiustificata del lavoratore, attribuendo a quest’ultimo la volontà di recedere.

Negli ultimi anni alcuni giudici di merito avevano trovato la via per definire l’assenza ingiustificata e prolungata del lavoratore come un comportamento concludente, assimilabile alle dimissioni di fatto.

Con la sentenza n. 20 del 27 maggio 2022 e, ancor prima, con l’ordinanza n. 106 del 2020, il Tribunale di Udine aveva sottolineato che, in casi di assenza protratta, la volontà risolutiva del lavoratore può essere dedotta da comportamenti inequivocabili, superando la necessità delle formalità telematiche.

In tale contesto, al fine di supplire la lacuna normativa, è intervenuto il legislatore con la legge di Bilancio 2025, introducendo il comma 7-bis all’art. 26, d.lgs. n. 151/2015, ai sensi del quale qualora l’assenza ingiustificata del lavoratore si protragga oltre i termini previsti dalla contrattazione collettiva, o in assenza della stessa, trascorsi quindici giorni, il datore di lavoro può, previa comunicazione alla sede competente dell’Ispettorato del lavoro, considerare il rapporto di lavoro risolto per dimissioni del prestatore di lavoro.

L’intento, palese per quanto non dichiarato, del legislatore è quello di arginare il fenomeno, largamente diffuso, dell’allontanamento volontario del prestatore dal posto di lavoro, per costringere la parte datoriale ad un licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata, utile al conseguimento della NASpI.

Posto che la procedura delle dimissioni per fatti concludenti si pone quale alternativa alla procedura del licenziamento per giustificato motivo soggettivo per assenza ingiustificata, nel caso in cui il datore di lavoro non intenda adottare laproceduraex art. 7 della legge n.300/1970, dovrà innanzitutto verificare quanti giorni debbono passare per il CCNL applicato affinché l’assenza del lavoratore possa ritenersi ingiustificata.

Qualora il contratto collettivo non dovesse prevedere nulla in proposito, il datore di lavoro potrà fare riferimento al disposto dui cui all’art.19, ai sensi del quale l’assenza dal lavoro, utile ai fini del citato articolo, senza alcuna comunicazione, è ritenuta tale, trascorsi quindici giorni.

Solo trascorso, quindi, tale termine ovvero quello diverso eventualmente previsto dal CCNL applicato, il datore di lavoro potrà comunicare all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente per territorio (lo si individua dal luogo ove si è svolta l’attività dell’ex dipendente) che si è proceduto a ritenere il lavoratore dimissionario per fatti concludenti.

Un elemento di particolare rilevanza, in tale contesto, è il ruolo assegnato all’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che avrà il compito di verificare la regolarità delle situazioni segnalate. A tale riguardo l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, nella recente nota n. 579 del 22 gennaio 2025, ha fornito i primi chiarimenti sulla procedura da seguire.

La nota dell’INL precisa che è onere del datore di lavoro effettuare una comunicazione mezzo Pec alla sede territoriale dell’Ispettorato competente in base al luogo di svolgimento del rapporto di lavoro. Nella comunicazione va inserito il periodo di assenza ingiustificata del lavoratore nonché i suoi dati anagrafici ed i recapiti, anche telefonici e di posta elettronica di quest’ultimo.

L’Ispettorato territoriale che riceva la comunicazione dal datore di lavoro, ne deve verificare la veridicità, contattando il lavoratore, i suoi colleghi o altri soggetti che possano fornire elementi utili. In particolare, l’Ispettorato verificherà la sussistenza di cause di forza maggiore che hanno impedito al lavoratore di comunicare al datore di lavoro l’assenza.

Tali verifiche sono solo eventuali e, in ogni caso, devono essere concluse entro il termine di trenta giorni dalla ricezione della comunicazione da parte dell’Ispettorato. Conclusi gli accertamenti, in caso di inefficacia della risoluzione, l’Ispettorato ne darà riscontro sia al datore di lavoro che al lavoratore, informando quest’ultimo del diritto alla ricostituzione del rapporto.

Infine, gli ispettori valuteranno anche se i motivi dell’assenza siano meritevoli di giusta causa (ad es. il mancato pagamento da parte del datore di lavoro delle retribuzioni) informando il lavoratore dei conseguenti diritti.

L’intervento legislativo in commento pur apparendo un costrutto normativo dettato dal buon senso, lascia spazio a taluni dubbi che andrebbero chiariti.

Primo fra tutti, il ruolo della contrattazione collettiva, chiamata dal legislatore a stabilire un termine preciso superato il quale possa parlarsi di assenza ingiustificata del lavoratore come manifestazione della volontà di quest’ultimo di recedere dal contratto di lavoro.

Occorrerà, infatti, che i contratti collettivi introducano una specifica previsione per l’abbandono del posto di lavoro con dei termini specifici altrimenti si dovrà fare riferimento al termine previsto ai fini della rilevanza per la risoluzione del rapporto tramite licenziamento, con tutte le incertezze che ne derivano. Non è chiaro, infatti, a cosa si riferisca il legislatore con la locuzione «oltre il termine previsto dal contratto collettivo» cioè se si voglia far riferimento al numero di assenze che, secondo il CCNL, già legittimano il licenziamento per giustificato motivo soggettivo oppure se riguardino esclusivamente quelle che concretizzano la “giusta causa” di recesso.

Il CCNL Logistica, trasporto merci e spedizione, ad esempio, prevede il licenziamento disciplinare sia nel caso di “assenza ingiustificata del lavoratore per almeno quattro giorni consecutivi, salvo i casi di forza maggiore” sia “nel caso di assenza ingiustificata per almeno quattro volte nel periodo di un anno”.

Quali dei suddetti limiti dovranno essere superati affinché il datore di lavoro possa procedere al recesso dal rapporto di lavoro imputando al lavoratore assente la volontà di recedere?

Nel silenzio dell’autonomia collettiva, il problema potrebbe acuirsi e dalla disposizione ne potrebbe derivare un ulteriore effetto: la perdita del lavoro conseguente ad un certo numero di assenze ingiustificate, infatti, andrebbe a costituire uno di quei rigidi automatismi legislativi che da sempre costituiscono una categoria “sospetta”, in particolare laddove si sostanziano in formulazioni tali da non permettere al giudice di tenere conto delle peculiarità del caso concreto.

Auspicando un intervento chiarificatore del legislatore, l’incertezza normativa suggerisce una particolare prudenza nell’adozione della procedura da parte delle aziende.

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*Avv. Giovanna Ventura e Avv. Monica Fasano, BSVA Studio Legale Associato

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