Distacchi transnazionali: quali obblighi e quali rischi?

Ad ogni impresa che abbia sede all'interno del mercato unico dell'Unione Europea è consentito scegliere i propri partner commerciali anche al di fuori dei confini nazionali purché nel rispetto di specifiche norme finalizzate al controllo ed al sanzionamento di violazioni ed elusioni della libertà di prestazione di servizi e dei diritti sostanziali dei lavoratori (il così detto dumping sociale). Tali norme sono contenute nella Direttiva 2014/76/UE attraverso la quale il Parlamento europeo ha previsto una serie di obblighi per "prevenire e sanzionare ogni violazione ed elusione delle norme vigenti " e per "garantire il rispetto di un appropriato livello di protezione dei diritti dei lavoratori distaccati per una prestazione transfrontaliera di servizi ".

Il Governo italiano ha recepito la Direttiva con il Decreto Legislativo 17 luglio 2016, n. 136, stabilendo un quadro di regole da rispettare e le condizioni di lavoro e di occupazione fondamentali che vanno garantite ai lavoratori distaccati in Italia da imprese con sede in un altro Stato membro dell'Unione europea o in uno Stato extraUE.

A 7 anni dall'entrata in vigore della norma ci sono ancora molte aziende inconsapevoli degli obblighi e dei rischi connessi al loro mancato assolvimento. Questo, in parte, può essere riconducibile al fatto che quasi tutti gli obblighi ricadono sull'appaltatrice di servizi estera, la quale può riscontrare delle difficoltà obiettive nell'accedere alle leggi e alla prassi amministrativa italiane, vista, anche, la barriera linguistica (a tale scopo il Ministero del lavoro e delle Politiche sociali ha creato un sito dedicato, Condizioni di lavoro e occupazione
Lavoratori comunitari e stranieri distaccati in Italia, consultabile in italiano, inglese, tedesco e rumeno e la procedura di comunicazione amministrativa dei distacchi è disponibile anche in lingua inglese sul sito cliclavoro).

Quali sono le principali sanzioni in caso di mancata osservanza degli obblighi contenuti nel D. Lgs. 136/2016?

Innanzi tutto l'appaltatrice estera, datrice di lavoro sostanziale dei lavoratori distaccati in Italia, deve registrarsi presso il sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e trasmettere una comunicazione nella quale indicare il luogo e la durata del distacco, i dati anagrafici dei lavoratori distaccati, i dati identificativi della distaccante e della distaccataria, designando un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti ed un soggetto, che può essere anche il medesimo referente, con poteri di rappresentanza per la gestione dei rapporti con le parti sociali interessate a promuovere la negoziazione collettiva di secondo livello. La violazione dell'obbligo di comunicazione è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 180 a 600 euro per ogni lavoratore interessato, mentre alla mancata designazione del referente si applica la sanzione pecuniaria da 2.400 a 7.200 euro.

Ai sensi dell'articolo 10 del D. Lgs. 136/2016 la società estera è anche obbligata a conservare, per l'intera durata del distacco e per i 2 anni successivi, i documenti relativi al lavoro svolto in Italia dai lavoratori esteri, ovvero, il loro contratto di lavoro, la comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro, i prospetti paga, i prospetti che indicano l'inizio, la fine e la durata dell'orario di lavoro giornaliero, la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni e il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile.

È, inoltre, richiesta la predisposizione di copia in lingua italiana dell'intera documentazione. In caso di inosservanza dell'obbligo di conservazione e traduzione dei documenti di cui all'articolo 10, si rischia la sanzione amministrativa pecuniaria da 600 a 3.600 euro per ogni lavoratore interessato.

Disattendere o svolgere in modo errato gli adempimenti sopra sintetizzati porta gli organi di controllo a considerare il distacco come non autentico, ovvero alla presunzione che lo stesso costituisca una forma di somministrazione fraudolenta, con le conseguenze, dal punto di vista sanzionatorio, di seguito riportate.

Ai sensi dell'articolo 3, comma 4 del D. Lgs. 136/2016, "nelle ipotesi in cui il distacco in favore di un'impresa stabilita in Italia non risulti autentico, il lavoratore è considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione" dal giorno di inizio dell'attività svolta in pseudo distacco. In aggiunta, la distaccante e l'utilizzatrice della prestazione sono punite con la sanzione amministrativa pecuniaria di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione, con limite minimo della sanzione di 5.000 euro e limite massimo di 50.000 euro.

Nel caso in cui il distacco transnazionale, accertato come non autentico, configuri la fattispecie della somministrazione fraudolenta, come illustrata con Circolare INL n. 3 del 2019, scatta la sanzione penale dell'ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione. Nei casi più estremi, laddove vi sia la completa assenza di qualsiasi documentazione inerente la procedura di distacco (comunicazione ministeriale, Modello A1, prova della regolare assunzione del lavoratore nel Paese di origine e l'ulteriore documentazione da conservare e tradurre in italiano ai sensi dell'articolo 10 del D. Lgs. 136/2016) e del contratto commerciale tra le due società, è prevista l'applicazione della c.d. "maxi-sanzione" per lavoro sommerso.

E', infine, opportuno ricordare che i lavoratori distaccati, quando di nazionalità extracomunitaria, devono essere in possesso di un permesso di soggiorno valido per l'Italia.

L'impiego di lavoratori extracomunitari privi di regolare permesso di soggiorno è punito con la reclusione fino a 4 anni e con la multa fino a 15.493 euro.

In conclusione, il libero mercato europeo rappresenta senz'altro una grande opportunità alla quale occorre però fare ricorso nella consapevolezza e con la massima attenzione al rispetto delle previsioni normative, amministrative e procedurali che lo accompagnano per rispettarne i principi fondamentali ed evitare di incorrere in sanzioni molto onerose.

*Iva Ilieva, consulente del lavoro ed esperto in mobilità internazionale dei lavoratori, Rödl & Partner

Se questo articolo è stato di tuo interesse ma non sei ancora abbonato a NT+ Diritto approfittane subito,prova 1 mese da € 4,90!Scopri di più