Evoluzioni giuridiche della forma nei contratti di lavoro tedeschi e spunti comparativi
Il governo tedesco ha presentato un progetto di legge per snellire la burocrazia per i datori di lavoro
Il 21 marzo 2024 il governo tedesco ha proposto alle Camere di cassare il requisito sostanziale della forma scritta per i contratti di lavoro, introdotto nell’ordinamento teutonico dalla normativa sulle prove (cd Evidence Act ) solo nell’agosto 2022 dando attuazione alla direttiva sulla trasparenza dell’UE. Si significa sin da subito che il disegno di legge per ridurre la burocrazia debba, tuttavia, ancora essere approvato dal Bundestag.
Il succitato Evidence Act attualmente impone ai datori di lavoro di fornire ai propri dipendenti contratti di lavoro sottoscritti con firme autografe. In caso contrario, si rischia di incorrere in una multa il cui estremo del compasso sanzionatorio raggiunge i 2.000 euro. La procedura attualmente in essere comporta un notevole onere amministrativo per i datori di impiego che il governo ambirebbe a semplificare. In caso di conversione in legge del disegno, sarà sufficiente la forma testuale, il che significa che soddisferebbe i requisiti formali presentare una dichiarazione leggibile del datore di lavoro su un supporto durevole, anche virtuale.
In pratica, ciò si tradurrebbe nella facoltà di stipulare ed inoltrare via posta elettronica i contratti di lavoro. Resta salvo il diritto dei dipendenti di richiedere la forma scritta ad probationem . Ciononostante, i datori di lavoro dovrebbero continuare a richiedere ai propri dipendenti la conferma e accettazione dei termini e le condizioni di lavoro, ad esempio restituendo una scansione del contratto di lavoro controfirmato, in modo che possa essere dimostrato l’accordo circa le condizioni contrattuali.
Anche le referenze lavorative sono destinate a rientrare nella semplificazione.
Di converso, rimangono in vigore alcuni requisiti formali per specifiche tipologie di contratti di lavoro. Ciò vale in particolare per i contratti di lavoro a tempo determinato e per quelli con clausole di non concorrenza post-contrattuali. Inoltre, rimane in vigore il requisito della forma scritta per le lettere di licenziamento/dimissioni.
In maniera non dissimile, si rammenta che l’ordinamento italiano, apparentemente, non impone requisiti formali per il contratto di lavoro che potrebbe legittimamente essere desunto da fatti concludenti o stipulato oralmente.
In verità, la forma scritta è dettata e richiesta perentoriamente da una pluralità di norme secondarie che in sostanza definiscono e sanciscono tale obbligo.
Per citarne alcune:
- (i) il Decreto Legge 4 luglio 2006, n. 223 convertito in Legge 4 agosto 2006, n. 248, all’articolo 36-bis, dispone l’irregolarità del rapporto di lavoro e conseguenti sanzioni in mancanza di contratto sicché imponendo che la lettera di assunzione abbia un supporto materiale;
- (ii) il d.lgs. n. 152/1997, la legge n. 608/1996, e la legge n. 133/2008 che stabiliscono l’obbligo in capo al datore di impiego di produrre e consegnare al dipendente un documento che contenga, oltre ai dati anagrafici, il dettaglio dei termini e delle condizioni di lavoro.
Si rammenta, inoltre, che la forma scritta ad substantiam sia talvolta richiesta dalla normativa di settore o dalla contrattazione collettiva. Allo stesso modo e a pena di risultare non apposti, per il patto di prova e di non concorrenza vige il requisito formale.
