Lavoro

Illegittimo il licenziamento del dipendente per omessa dichiarazione di variazione di domicilio in caso di malattia

di Andrea Pagnotta *

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Tratto da Plusplus24 e Smart24

In breve

"Anche durante il periodo di congedo per malattia, il lavoratore è tenuto all'obbligo di reperibilità e pertanto a comunicare la variazione del relativo indirizzo al datore di lavoro, permanendo il regime di subordinazione. Sicchè laddove il CCNL applicabile (nel caso di specie art. 224 ccnl commercio) preveda per tale violazione la sanzione conservativa(multa) deve essergli applicata in riferimento al licenziamento la tutela reintegratoria stabilita dall'art. 18 comma 4. Come novellato dalla L. 92/2012"Nota a sentenza Cass.Civ. Sez. Lavoro n. 36729/21"

LA DECISIONE DELLA CASSAZIONE 36729/2021

La Corte di Cassazione nel provvedimento ivi indicato ha cassato con rinvio la sentenza della Corte territoriale (Corte d'Appello di Roma) che aveva ritenuto illegittimo il licenziamento del dipendente per non aver comunicato il nuovo domicilio al datore di lavoro in costanza di congedo per malattia, riconoscendo l'applicazione dell'art. 18. co.5 L. 300/70 (tutela indennitaria) anziché della disciplina di cui all'art. 18. Co. 4 della medesima legge (tutela reale) come deciso dal Tribunale di primo grado.

Il Caso

La questione sottoposta alla Suprema Corte vede il caso di un dipendente licenziato per omessa comunicazione della variazione di domicilio al datore di lavoro in costanza di congedo per malattia durante il quale-per accertata negligenza dell'ente INPS per non aver proceduto alla registrazione della variazione del precedente domicilio comunicato dal lavoratore-veniva dichiarato irreperibile alla visita di controllo ed assente ingiustificato al lavoro per i successivi giorni fino all'effettivo rientro.

Rileva preliminarmente che a monte delle sue motivazioni il giudice di legittimità ha ritenuto di poter qualificare l'assenza per malattia alla stregua del "congedo", e come tale suscettibile, ai fini sanzionatori, della disciplina prevista dal relativo CCNL di categoria (art. 225). Pacificamente riconosciuto al datore di lavoro il diritto al controllo del dipendente ai fini della reperibilità, nel rispetto di quanto previsto dall'art. 5 dello Statuto dei lavoratori, nel caso di specie tale prerogativa trova espressa contrattualizzazione attraverso l'art. 224 del CCNL di categoria secondo cui "è dovere del personale comunicare immediatamente all'azienda ogni mutamento della propria dimora sia durante il servizio, che durante i congedi". La violazione della predetta norma, congiuntamente all'assenza dal luogo di lavoro di 3 gg del lavoratore, dal punto di vista datoriale per la Corte territoriale avrebbe configurato violazione del principio di buona fede e correttezza (non ritenendo meritevole di giustificazione l'assenza), relegandone la tutela a quanto previsto dall'art. 18 co. 5 L 300/70 mentre, come successivamente accertato in sede di giudizio di legittimità, la violazione della mancata comunicazione unitamente alla negligenza dell'INPS per non aver aggiornato i propri elenchi domiciliari, deve prevedere l'applicazione di una sanzione di tipo conservativo (multa).

I regimi di tutela dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori:

Tutela reintegratoria attenuata e tutela meramente obbligatoria applicate al caso di specie.

Come esaustivamente esposto, il caso sottoposto alla Suprema Corte ha visto nei diversi gradi giudizio l'applicazione di ben due tipi di regimi di tutela offerti dall'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, entrambi disciplinanti l'illegittimità di un licenziamento ma notevolmente differenti per quanto attiene all'efficacia della tutela offerta al lavoratore avverso licenziamento illegittimo. Giova ricordare che tale differenza sussiste in virtù della destrutturazione che l'art. 18 L. 300/70 ha subìto a seguito della L. 92/2012 nota ai più come legge Fornero. Infatti, la norma originaria prevedeva due tipi di tutela (reale ed obbligatoria) a seconda delle diverse illegittimità del licenziamento accertate. L'attuale norma, invece, consta di ben 7 commi, ognuno dei quali disciplina una diversa tutela a seconda del vizio, ovvero delle cause di illegittimità accertate in fase di licenziamento. Qui, di seguito, una breve disamina dei due differenti regimi di tutela suindicati:

I.Il regime di tutela reintegratoria attenuata ex art. 18. Co. 4. L. 300/70.

L'art. 18. Co. 4 prevede testualmente, nella parte che qui ci interessa, che "Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto ……".

Il tenore letterale della norma ci permette dunque di definire chiaramente l'ambito di applicazione delle tutele previste. I requisiti necessari che devono sussistere sono essenzialmente: - Un fatto manifestamente (materialmente e giuridicamente) insussistente;- Una condotta punibile con una sanzione conservativa.

In questo contesto, consolidata giurisprudenza (Cass. 9/5/2019 n. 12365; Cass. 6/11/2014 n. 23669) ha affermato che "nell'ambito del licenziamento disciplinare, la tutela reintegratoria di cui all'art. 18, comma 4, L. n. 300/1970 si applica solo nell'ipotesi di insussistenza del fatto (inteso come fatto materiale, dal quale esula ogni valutazione relativa alla proporzionalità) posto a fondamento del recesso datoriale, o nell'ipotesi in cui il medesimo fatto rientri tra le condotte punibili con una sanzione conservativa, in base alle disposizioni del CCNL o del codice disciplinare applicabile.

II.Il regime di tutela meramente obbligatoria ex art. 18. Co. 5 L. 300/70

Sempre in riferimento al caso di specie, l'art. 18 co.5 della L. 300/70 prevede che "il giudice , nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono non ricorrono gli estremi del giustificato motivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria omnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici ed un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti….." .

In questo caso il lavoratore vede risolto definitivamente il rapporto di lavoro intercorrente beneficiando in suo favore di un'indennità da calcolarsi tra un minimo ed un massimo edittale (tra le 12 e le 24 mensilità) da determinarsi in in relazione alla sussistenza di determinate condizioni.

In questo caso, la forma indennitaria, assorbe secondo la giurisprudenza tutte le altre ipotesi di licenziamento disciplinare inefficace non riconducibili nell'alveo delle tutele previste dall'art. 18. Co. 4 L. 300/70 (Cass., Sez. Lav., 25 Maggio 2017, n. 13178)

III.Brevi conclusioni

La vexata questio affrontata dalla Suprema Corte ha riguardato la corretta qualificazione della condotta del lavoratore, rappresentata dalla mancata comunicazione della variazione del domicilio. In buona sostanza, il giudice di Legittimità si è trovato a decidere se tale comportamento fosse meritevole, in sede di impugnazione, di tutela reintegratoria attenuata, ovvero di tutela meramente obbligatoria. Per quanto già ampiamente esposto, il corretto accertamento operato in fase istruttoria ha permesso di poter qualificare la condotta del lavoratore quale violazione meritevole di sanzione conservativa, così come contrattualmente previsto, e non anche (come statuito dalla Corte d'Appello) in violazione del principio di buona fede e correttezza dal punto di vista datoriale suscettibile solamente di tutela meramente obbligatoria.

Peraltro, a parere di chi scrive, la corretta qualificazione della condotta del lavoratore appariva già chiara nel giudizio sommario, in quanto contrattualmente prevista tra quelle punibili con sanzione conservativa e non anche come più generale accezione di "violazione di buona fede e correttezza" tale da giustificare un provvedimento espulsivo.

IV° Breve rassegna giurisprudenziale.

1.La previsione dell'art. 18, co. 4, l. n. 300/1970, secondo cui il giudice deve applicare la tutela reintegratoria attenuata per licenziamento ingiustificato nel caso in cui «il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili», è riferibile esclusivamente all'ipotesi in cui la condotta contestata al lavoratore sia tipizzata dal codice disciplinare del contratto collettivo, in quanto soltanto in tale evenienza la non irrogabilità di un licenziamento è chiaramente conoscibile in anticipo dal datore di lavoro (la S.C. ha cassato la pronuncia di merito che, tenuto conto di una previsione del ccnl che comminava una sanzione conservativa nel caso di «abbandono del posto di lavoro», aveva applicato la tutela reintegratoria in un caso di specie in cui il lavoratore licenziato non si era limitato ad abbandonare il posto di lavoro durante l'orario notturno ma si era recato in un altro luogo dello stabilimento e si era lì messo a dormire, venendo svegliato soltanto dall'improvviso sopralluogo, alcune ore dopo, del superiore gerarchico). (Cass. 9/5/2019 n. 12365).

2. Nell'ambito del licenziamento disciplinare, la tutela reintegratoria di cui all'art. 18, comma 4, L. n. 300/1970 si applica solo nell'ipotesi di insussistenza del fatto (inteso come fatto materiale , dal quale esula ogni valutazione relativa alla proporzionalità) posto a fondamento del recesso datoriale, o nell'ipotesi in cui il medesimo fatto rientri tra le condotte punibili con una sanzione conservativa, in base alle disposizioni del CCNL o del codice disciplinare applicabile (Cass. 6/11/2014 n. 23669).

3. in caso di licenziamento illegittimo, ove il lavoratore opti per l'indennità sostitutiva della reintegrazione, avvalendosi della facoltà prevista dall'art. 18, comma 5, L. 300 del 1970, il rapporto di lavoro, con la comunicazione al datore di lavoro di tale scelta, si estingue senza che debba intervenire il pagamento dell'indennità stessa, e senza che permanga alcun obbligo contributivo. Cass. 17/11/2016 n. 23435, Pres. Amoroso Rel. Ghinoy, in Lav. nella giur. 2017, con commento di F. Di Martino, 125)

*a cura dell'avv. Andrea Pagnotta

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