La scalata nei grandi studi legali da trainee a managing partner
Associate, counsel, partner. Junior, senior, special, managing. Ruoli prerogativa degli studi legali e tax di grandi dimensioni, semplificati nei livelli gerarchici da commercialisti e consulenti del lavoro come anche nelle insegne domestiche di minor caratura.
Se in Giovanardi-Pototschnig i professionisti afferiscono solo alle quattro categorie “base”, dalla crisi dei primi anni Duemila l'organigramma delle firm italiane di grandi dimensioni e internazionali si è arricchito di scaglioni intermedi. Semplificando, un brillante neolaureato sui 26 anni, può aspirare a diventare trainee, praticante, per dimostrare che l’ottimo curriculum si accompagna a brillanti caratteristiche personali a fronte di compensi che nei grandi studi vanno dai 18mila euro nel primo anno e fino ai 36mila euro lordi prima dell’esame di Stato. Cifre ben lontane da quelle censite nelle dichiarazioni presentate alla Cassa forense, che riflettono il gap con le piccole realtà locali di cui è costellata l’Italia.
Diventare associate
Attorno ai 30 anni, con l’abilitazione in tasca, si passa ad essere associate. È la più ampia delle categorie dello studio – a ogni partner corrispondono da 5 a 25 associate – e nella fascia degli junior si percepisce una retribuzione sotto i 45mila euro. Se le performance sono positive, servono circa sei anni per passare da mid a senior associate con uno stipendio tra gli 80 e i 120mila euro, mentre si consolida la specializzazione in alcune materie e nel lavoro dentro team multidisciplinari e cross-border, oltre alla capacità di gestire situazioni complesse, tempi e stress.
Il passaggio a counsel
Un gradino più in alto ci sono i counsel, un ruolo con variabili legate ai singoli statuti o linee guida. Fil rouge l’elevata competenza e la capacità di condividere mandati con i colleghi, senza un portafoglio clienti importante e consolidato che avalli la partnership. Nel caso di Elexia, avvocati e commercialisti, nella categoria rientrano professionisti interni, nominati dall’assemblea dei soci, che prestano consulenze specifiche. Non è raro, però, trovare counsel equivalenti nella seniority e nelle mansioni a un salary partner; in Allen & Overy dal 2017 si usa questa denominazione per indicare i partner locali, operativi nelle scelte e nella gestione dello studio, con contezza dei risultati e retribuzione ancorata in parte alla profittabilità di eventuali team coordinati e all’apporto di nuovi lavori, con una percentuale sull’origination.
In Orrick esiste anche lo special counsel ad esempio, da non confondere con gli of counsel, una categoria molto frastagliata di professionisti non membri dello studio che hanno contratti per specifiche consulenze - in genere in ambiti non presidiati da team interni e nei quali hanno una lunga e riconosciuta esperienza - mantenendo flessibilità e autonomia, anche di business. Esempio tipico è quello del professore universitario esperto di un segmento di mercato ma non è raro trovare soci equity che, usciti dall’associazione, restano nella vita dello studio come consulenti, magari per continuità di clientela o come riconoscimento per l’impegno profuso nello sviluppo della firm. Il rapporto che si instaura è molto soggettivo, in tutti i suoi aspetti, compresa la retribuzione.
Il salto a partner
La cesura maggiore tra i ruoli si percepisce nel passaggio all’equity. Se infatti il salary partner è uno stipendiato che riceve premialità, il partner equity è in ogni aspetto responsabile del buon andamento dalla firm. A partire dalla retribuzione, dipendente dalla quota di partecipazione detenuta (chiude la partita Iva) e liquidata attraverso anticipi mensili e conguagli (di solito) annuali e conseguenti all’approvazione del bilancio. Responsabili delle practice area e dei team di lavoro, questi partner gestiscono e sviluppano i clienti, devono raggiungere obiettivi di fatturato e di origination, contribuiscono alla reputazione dello studio.
Il vertice
Figura apicale è quella del managing partner, uno dei soci equity che al business affianca compiti gestionali. Un “direttore generale” che impegna dal 30 al 40% del suo tempo nei rapporti istituzionali e con i soci e in alcuni aspetti amministrativi e di rappresentanza, per cui contratta una retribuzione ad hoc.
Fuori categoria alcune figure legate a un’esigenza di segmentazione e specializzazione. È il caso del general counsel interno allo studio che Chiomenti ha deciso di integrare nella propria compagine per la gestione della compliance e di attività come la gestione del rischio legale e dei rapporti contrattuali con fornitori e clienti. Oppure l’innovation officer di Lca cui è demandata l’analisi di nuovi trend e l’implementazione di processi interni.
