Legittimo sospendere la retribuzione se il lavoratore rifiuta di rendere la prestazione dovuta

Nella gestione del rapporto di lavoro può capitare che il datore si trovi nella condizione di non poter provvedere al pagamento della retribuzione dovuto al lavoratore in quanto, per esempio, è proprio quest’ultimo ad essersi sottratto ad un obbligo nascente dal rapporto stesso: l’inadempimento da parte del lavoratore, quindi, oltre a comportare le evidenti conseguenze in termini disciplinari (e di possibile licenziamento), ha delle ricadute anche sulla effettiva erogazione dello stipendio.

Il rifiuto di eseguire la prestazione di lavoro può essere opposto da parte di un contraente (ovvero, per quello che interessa in questa sede, il datore di lavoro) nei confronti dell’altra parte (dunque, il lavoratore), solo se quest’ultima ometta di effettuare la prestazione dovuta – purché sia stata sollecitata – ma non quando sia il datore di lavoro a impedirla.

E’ una questione a lungo discussa, e che si basa essenzialmente sul concetto di mora accipiendi (da un lato) nonché in quello di inadempimento contrattuale ex art. 1406 cod. civ. (dall’altro), applicabile certamente anche ai rapporti di lavoro: fino a che punto la prestazione retributiva è dovuta dal datore di lavoro?

Come noto, quello di lavoro è un rapporto che si fonda su prestazioni corrispettive nel quale alla prestazione eseguita da parte del lavoratore corrisponde (per l’appunto) la retribuzione erogata da parte del datore di lavoro: datore di lavoro e lavoratore sono entrambi sia creditori che debitori relativamente alla prestazione lavorativa e alla retribuzione, scambiandosi il ruolo reciprocamente.

Il concetto, stratificato nella dottrina, è quello della sinallagma della prestazione lavorativa, la quale presuppone che il lavoratore subordinato sia tenuto da un’obbligazione di fare, ovvero la locatio operarum dunque una vera e propria obbligazione di mezzi (le proprie energie lavorative) diversa dal semplice raggiungimento di un risultato (c.d. locatio operis) tipica del rapporto di lavoro autonomo; la riflessione oggetto di questo commento è se, a fronte di un inadempimento contrattuale, una delle parti possa sottrarsi ai propri obblighi.

Il caso più specifico è quello del datore di lavoro che si sottrae dal pagamento della retribuzione: lo può fare? Se si, in che limiti e in che casi?

Ai sensi di quanto disposto dall’art. 1206 cod. civ. “il creditore è in mora quando, senza motivo legittimo, non riceve il pagamento offertogli nei modi indicati dagli articoli seguenti o non compie quanto è necessario affinché il debitore possa adempiere la sua obbligazione” e tale mora, detta accipiendi, si determina in forza del sinallagma sotteso al rapporto di lavoro: il datore di lavoro, dunque sarà tenuto al pagamento della retribuzione sempre e comunque, ad eccezione dei caso di impossibilità della prestazione lavorativa qualora si verifichino eventi non imputabili alla responsabilità dell’imprenditore stesso.

In tutti gli altri casi, a fronte della messa a disposizione della prestazione di lavoro e con la regolare intimazione a riprendere il servizio (artt. 1208 e 1209 cod. civ.), il datore di lavoro non può sottrarsi al pagamento dello stipendio.

Il creditore/datore di lavoro può rifiutare la prestazione di lavoro, e sottrarsi al pagamento, solo in presenza di un motivo legittimo che renda oggettivamente impossibile la ricezione della prestazione di lavoro; altro caso, invece, è quello dell’inadempimento del lavoratore il quale, messo in condizione di prendere servizio, semplicemente si rifiuta ed il datore di lavoro procede alla sospensione della retribuzione.

In questo ultimo caso soccorrono alcuni principi di diritto civile, perfettamente applicabili anche nel rapporto di lavoro.

La disciplina dell’inadempimento nei contratti a prestazioni corrispettive è fissata dall’art. 1460 cod. civ. applicabile anche ai rapporti di lavoro, e che stabilisce:

 “Nei contratti con prestazioni corrispettive, ciascuno dei contraenti può rifiutarsi di adempiere la sua obbligazione, se l’altro non adempie o non offre di adempiere contemporaneamente la propria, salvo che termini diversi per l’adempimento siano stati stabiliti dalle parti o risultino dalla natura del contratto”.

E’ indubitabile che gravare il datore di lavoro dell’onere di pagamento della retribuzione, in mancanza di una prestazione di lavoro da parte del dipendente, rappresenti una violazione della norma suddetta.

In questo senso, parte della giurisprudenza sembra orientarsi proprio in questa direzione ritenendo che “Il comportamento del lavoratore subordinato, consistente nella mancata effettuazione, anche parziale, della prestazione lavorativa è in contrasto con il principio della sinallagmaticità delle prestazioni, sicchè assume rilievo sotto il profilo disciplinare senza necessità di espressa previsione nel relativo codice […] La mancata effettuazione della prestazione, o di parte di essa, rompe il rapporto sinallagamatico che distingue qualunque rapporto civilistico, compreso il rapporto di lavoro” (Cass. 29.8.2014, n. 18462)

Anche nel contratto di lavoro, quindi, ove le prestazioni sono corrispettive – in quanto all’obbligo di lavorare corrisponde l’obbligo della remunerazione – ciascuna parte può valersi dell’eccezione di inadempimento prevista dall’art. 1460 cod. civ. “…dovendosi escludere che alla inadempienza del lavoratore il datore di lavoro possa reagire solo con sanzioni disciplinari o, al limite, con il licenziamento, oppure col rifiuto di ricevere la prestazione parziale a norma dell’art 1181 c.c. e con la richiesta di risarcimento; ne consegue che, nel caso di inadempimento della prestazione lavorativa il datore di lavoro non è tenuto al pagamento delle retribuzioni ove ricorrano le condizioni dell’art. 1460 c.c. (nella specie, la sentenza impugnata aveva condannato il datore al pagamento delle retribuzioni per il periodo, nel quale non vi era stata alcuna prestazione lavorativa, intercorrente tra la scadenza del periodo di comporto e la data di efficacia del licenziamento, ritenendo che il mantenimento del posto di lavoro del dipendente nel detto periodo, in assenza di causa legittima di sospensione, implicasse rinuncia del datore a far valere l’assenza ingiustificata del dipendente; la suprema corte, nel cassare la decisione impugnata, ha affermato il principio su esteso)” (Cass. 11.10.2012, n. 17353)

Questo significa che di fronte all’inadempimento del lavoratore – il quale, più semplicemente, si rifiuta di rendere la prestazione di lavoro – è sostenibile la condotta del datore il quale si limiti a sospendere l’erogazione della retribuzione a prescindere dalla contestazione di un addebito disciplinare: tale sospensione è sempre legittima, purché “…la reazione risulti conforme a buona fede, nel senso d’una equivalenza fra l’inadempimento altrui e quello che viene attuato in forza dell’eccezione” (Trib. Torino, 22.11.1999 (in. Dir. Lav., 2000, II, 37, TESTA).

Chiaramente, il lavoratore potrà dimostrare che il mancato adempimento della prestazione di lavoro è imputabile unicamente alla responsabilità del datore di lavoro e che, pertanto, la retribuzione è comunque dovuta propria in ragione della mora accipiendi prima richiamata.

Il datore di lavoro, infatti, non può limitarsi a sostenere l’inadempimento contrattuale, ma deve anche dimostrare che il mancato svolgimento della prestazione non sia dovuto a ragioni a carattere organizzativo determinata dalle proprie, unilaterali e insindacabili scelte, e che quindi il pagamento della retribuzione rientri a pieno in quel “rischio di impresa” dovuto magari ad operazioni azzardate; ma stessa situazione potrebbe realizzarsi anche semplicemente in presenza di condizioni ambientali e lavorative che ostano al corretto svolgimento della prestazione e che, evidentemente, non sono in alcun modo imputabili ad un inadempimento consapevole (e negligente) del lavoratore.

In sede di giudizio dovrà essere verificata, con la massima puntualità, se l’inadempimento del lavoratore è colpevole – quindi frutto di sua negligenza rispetto ad all’obbligazione di fare – ovvero se è attribuibile alla responsabilità del datore, e alla condotta assunta da quest’ultimo nella gestione dell’impresa.

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*Avv. Marco Proietti – Foro di Roma