Competenza giurisdizionale e normative in tema di controversie di lavoro internazionali

1.INTRODUZIONE.

FONTI NORMATIVE: CRONOSTORIA E FINALITA'.

1.1 Le principali fonti normative che disciplinano i principi giurisdizionali in tema di controversie internazionali di lavoro sono il regolamento (UE) "rifusione" n. 1215/2012 detto "Bruxelles 1"ed il regolamento (CE) n. 593 /2008 detto "Roma 1". Si è giunti all'adozione di tali norme attraverso un excursus temporale che ha visto il susseguirsi di diversi interventi, e più specificatamente:

I.Per il regolamento n.1215/2012:

a) Convenzione di Bruxelles del 1968 la cui originale disposizione era priva di disposizioni in tema contratti di lavoro individuale facendo riferimento a principi generali di diritto contrattuale, se non per la competenza giurisdizionale facente riferimento al luogo di adempimento dell'obbligazione;

b) Convenzione del 1989 in cui si ratificava l'adesione di Spagna e Portogallo alla precedente del 1968;

c) Regolamento CE 44/2001 concernente la determinazione delle competenze giurisdizionali e dell'esecuzione delle sentenze di diritto civile e commerciale;

d) Successivamente, il regolamento 44/2001, è stato sostituito dall'attuale RE 1215/2012 che trova applicazione per tutti i procedimenti avviati dopo il 10 gennaio 2015. Rilevante novità sotto il profilo giurisdizionale è rappresentata dal fatto che il lavoratore può invocare l'applicazione delle norme che disciplinano la giurisdizione anche se il datore di lavoro è domiciliato presso un paese extra UE.

II.Per il regolamento CE Roma I:

a) Convenzione di Roma del 1980 che già prevedeva una serie di disposizioni da applicare alle controversie individuali di lavoro;

b) Regolamento Roma I del 1980, adottato il 17 Giugno 2008 e che trova applicazione a tutti i contratti stipulati dopo il 17 dicembre 2009;

Tali regolamenti trovano applicazione nei confronti dei datori di lavoro e dei lavoratori i cui requisiti soggettivi si sono nel tempo cristallizzati nella giurisprudenza della Corte di Giustizia Europea, ed adottati con la finalità di limitare l'autonomia delle parti in tema di scelta del foro competente, affinchè vi potesse trovare maggior tutela la parte debole del rapporto di lavoro, cioè il lavoratore.

1.2.FINALITA'.

Il Regolamento Bruxelles I, come già anticipato, adottando previsioni rigide si è posto il fine di limitare drasticamente l'autonomia delle parti nella scelta del foro competente, relegandone la scelta in residuali ipotesi (come ad esempio posteriormente al sorgere della controversia o se l'accordo consente al lavoratore di adire autorità giurisdizionali diverse da quelle alle quali il lavoratore potrebbe altrimenti rivolgersi ai sensi del regolamento).

In linea con tale politica, dunque, il Regolamento prevede diverse modalità di adire all'autorità giudiziaria, in caso di controversia, a seconda che il ricorrente sia il datore di lavoro, ovvero il lavoratore. Nel primo caso, il datore potrà convenire il lavoratore di uno stato membro UE solamente nello Stato membro ove risulti domiciliato. Diversamente, in caso in cui il lavoratore intenda convenire in giudizio il datore di lavoro, il Regolamento Bruxelles I prevede una più ampia ipotesi di alternative, e più specificatamente:

• Presso il luogo di domicilio del datore , ovvero nel luogo in cui è situata una sua succursale ( art. 20 del Regolamento);

• Nel luogo di domicilio ove svolge l'attività il lavoratore;

• Presso il luogo ove è allocata la sede del datore al momento dell'assunzione nel caso in cui il lavoratore non svolga attività abituale in un solo luogo, ma in più di essi;

Il Regolamento Roma I indica le norme per stabilire la legge da applicare ai contratti internazionali di lavoro, conferendo alle parti un margine di autonomia nella scelta della legge applicabile, senza dimenticare la tutela della parte debole, secondo quanto previsto dall'art. 8 il cui contenuto, ai fini di una chiara ed esaustiva esposizione qui si riporta "1. Un contratto individuale di lavoro è disciplinato dalla legge scelta dalle parti conformemente all'articolo 3. Tuttavia, tale scelta non vale a privare il lavoratore della protezione assicuratagli dalle disposizioni alle quali non è permesso derogare convenzionalmente in virtù della legge che, in mancanza di scelta, sarebbe stata applicabile a norma dei paragrafi 2, 3 e 4 del presente articolo. 2. Nella misura in cui la legge applicabile al contratto individuale di lavoro non sia stata scelta dalle parti, il contratto è disciplinato dalla legge del paese nel quale o, in mancanza, a partire dal quale il lavoratore, in esecuzione del contratto, svolge abitualmente il suo lavoro. Il paese in cui il lavoro è abitualmente svolto non è ritenuto cambiato quando il lavoratore svolge il suo lavoro in un altro paese in modo temporaneo. 3. Qualora la legge applicabile non possa essere determinata a norma del paragrafo 2, il contratto è disciplinato dalla legge del paese nel quale si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore. 4. Se dall'insieme delle circostanze risulta che il contratto di lavoro presenta un collegamento più stretto con un paese diverso da quello indicato ai paragrafi 2 o 3, si applica la legge di tale diverso paese."

Dal contenuto dell'art. 8 si evince dunque che il Regolamento Roma I stabilisce una gerarchia tra i diversi criteri di collegamento circa la legge da applicare, prevedendo al contempo una clausola derogatoria ( art. 8, comma 4 secondo cui "se dall'insieme delle circostanze risulta che il contratto di lavoro presenta un collegamento più stretto con un paese diverso da quello indicato ai paragrafi 2 o 3, si applica la legge di tale diverso paese, cfr. sentenza Schlecker/Boedeker, C-64/12.)

2.LA GIURISDIZIONE IN CASO DI DISTACCO TRANSNAZIONALE DEL LAVORATORE AI SENSI DELLA DIRETTIVA 96/71 CE.

Per ciò che afferisce la giurisdizione in caso di controversie derivanti da distacco transnazionale di un lavoratore, la direttiva 2014/67 UE applicativa della direttiva madre 96/71 ha previsto in favore del lavoratore, la possibilità di convenire il datore presso un ulteriore foro, ossia quello in cui era, ovvero è, distaccato.

Tuttavia, tale ipotesi è percorribile solo nel caso in cui il lavoratore voglia rivendicare condizioni di lavoro e di occupazione ai sensi dell'art. 3 della predetta direttiva.
Questa di fatto non deroga al regolamento Roma I, ma offre al lavoratore una ulteriore tutela; egli potrà invocare l'applicazione della legge dello Stato ospitante qualora questa sia più favorevole rispetto a quella dello Stato in cui abitualmente rende la sua prestazione.

A ben dire, dunque, ai sensi dell'art. 8 paragrafo 2 del regolamento Roma I, il paese non cambia per il solo fatto di svolgere attività occasionale presso un altro Stato, per cui trova applicazione in via generale la legge del paese ove svolge abitualmente l'attività; la possibilità del lavoratore di veder applicata la legge del paese ospitante , così come precedentemente esposto, rimane a condizione che la stessa preveda un trattamento più favorevole, ovvero in caso di rivendicazione delle condizioni occupazionali e di lavoro

3.Caso Pratico.
Corte di Giustizia dell'Unione Europea, sezione I°, Sentenza del 25 febbraio 2021, causa C-804/19.

Recentemente, la CGUE ha reso un ulteriore contributo in tema di determinazione del giudice competente tra diversi paesi membri in tema di controversie di lavoro transfrontaliero, esecuzione e riconoscimento di decisioni in materia di diritto civile e commerciale secondo quanto previsto dal già illustrato Regolamento 1215/2012.

La decisione in oggetto, ha visto il caso di una sig.ra austriaca, assunta con contratto stipulato presso la città di Salisburgo da una società con sede a Monaco di Baviera come manutentrice di pulizie la cui prestazione determinata, presso la stessa Monaco di Baviera. Dopo 3 mesi, la lavoratrice veniva licenziata dall'azienda tedesca, pur non avendo mai reso in favore della stessa alcuna prestazione. Si rivolgeva così al Giudice di Salisburgo per invocare quanto dovutole in termini di indennità, arretrati e ferie non retribuite. Il giudice a quo , decideva di formulare alla Corte di Giustizia Europea una serie di pregiudiziali in ordine all'interpretazione dell'art. 21 del Regolamento 1215/2012.

Si chiedeva, dunque , alla Corte di Lussemburgo di pronunciarsi sulla corretta determinazione di giurisdizione nel caso in cui il ricorrente, pur in forza di un regolare contatto di lavoro, non avesse mai reso la dovuta prestazione. Rilevato che la determinazione di giurisdizione(competenza) in materia di contratto da lavoro è disciplinata dall'art. 20 all'art. 23 del predetto Regolamento, la Corte di Giustizia Europea ha posto la sua attenzione sul contenuto dell'art. 21 , secondo cui " 1. Il datore di lavoro domiciliato in uno Stato membro può essere convenuto: a) davanti alle autorità giurisdizionali dello Stato in cui è domiciliato; o b) in un altro Stato membro: i) davanti all'autorità giurisdizionale del luogo in cui o da cui il lavoratore svolge abitualmente la propria attività o a quello dell'ultimo luogo in cui o da cui la svolgeva abitualmente; o ii) qualora il lavoratore non svolga o non abbia svolto abitualmente la propria attività in un solo paese, davanti all'autorità giurisdizionale del luogo in cui è o era situata la sede d'attività presso la quale è stato assunto."

Da tale assunto, ancorché non prevista la particolare fattispecie del caso de quo, i Giudici di Lussemburgo sono stati chiari: in una controversia di lavoro la competenza giurisdizionale va individuata secondo quanto previsto dalle norme del regolamento. Da questa netta affermazione, è possibile ricavarne la conclusione che la lavoratrice austriaca ( si ricorda qui che il luogo di lavoro contrattualmente stabilito avrebbe dovuto essere la città di Monaco di Baviera) avrebbe dovuto convenire il datore di lavoro innanzi il Tribunale di Monaco e non a quello di Salisburgo, fermo restando il dovere per il giudice nazionale di accertare preliminarmente, caso per caso, l'esistenza di una succursale o di altra sede.

4.Brevi spunti di riflessione.

Le fonti di diritto internazionale ad oggi vigenti permettono senza ombra di dubbio di poter garantire una chiara determinazione delle competenze giurisdizionali per le materie da loro disciplinate. Le veloci mutazioni del mercato del lavoro necessitano infatti di una legislazione chiara ed efficace al fine di poter permettere ai soggetti ricorrenti ( lavoratori e/o datori di lavoro) di trovare immediata e certa tutela delle loro rivendicazioni, nel rispetto dei principi e delle finalità di cui si sono dotate le stesse normative .

*a cura dell' Avv. Marco Proietti, Diritto del Lavoro. Studio Proietti & Associati

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