Smart Working “agevolato”: una lettura semplificata dell'art. 90 del Decreto Rilancio

Commento a cura di Anna Albè di A&A Studio Legale

Prima di iniziare la lettura dell'art. 90 è opportuno ricordare cosa significa smart working “agevolato”.

All'inizio del lockdown, per consentire che il lavoro proseguisse, è stata prevista la facoltà per i datori di lavoro di 'mettere in smart working' i propri dipendenti senza stipulare preventivamente un accordo individuale e con la sola consegna dell'informativa pubblicata sul sito dell'Inail per assolvere agli obblighi in materia di salute e sicurezza.

Si è trattato di una deroga rilevantissima alla disciplina generale contenuta nella Legge 81/2017, che prevede appunto che con un accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore si regolino le condizioni dello smart working (dalla durata al recesso, dai tempi di riposo al diritto alla disconnessione del lavoratore, dalle forme di esercizio del potere direttivo e di controllo alle condotte sanzionabili disciplinarmente da parte del datore di lavor o).
La previsione dello smart working “agevolato” si è ripetuta identica nella normativa emergenziale fino al Decreto Rilancio, che ora esaminiamo.

La previsione dello smart working “agevolato” si è ripetuta identica nella normativa emergenziale fino al Decreto Rilancio, che ora esaminiamo.

Diritto allo smart working
Il comma 1 dell'art. 90 dispone che fino al 31 luglio il genitore di figlio minore di 14 anni ha diritto allo smart working alle seguenti condizioni:
1) che la mansione possa essere svolta in smart working,
2) che nel nucleo familiare l'altro genitore non benefici di strumenti di sostegno al reddito (ammortizzatori sociali o indennità di disoccupazione) o che non sia “non lavoratore”.
In sostanza, il lavoratore ha l'onere di chiedere di lavorare in smart working e il datore di lavoro ha l'obbligo di acconsentire, se ricorrono le condizioni citate. (Si ricorda che il Decreto Cura Italia convertito in legge all'art. 39 contiene l'altro caso di diritto allo smart working, quello in capo al lavoratore che sia disabile grave o che abbia nel proprio nucleo familiare una persona disabile grave ovvero sia immunodepresso o sia familiare convivente con un soggetto immunodepresso, sempre a condizione che la mansione possa essere svolta in smart working e sempre fino al 31 luglio.)

È ammesso lo smart working “agevolato”, vale a dire senza accordo individuale e con la consegna in via telematica dell'informativa pubblicata sul sito dell'Inail.

Strumenti informatici
Il comma 2 dell'art. 90 precisa che la prestazione lavorativa in smart working “può essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dal datore di lavoro”.
In sostanza, permette al datore di lavoro di non fornire devices e connessione al lavoratore, che in smart working dovrà utilizzare i propri.

Si ricorda che la disciplina generale prevede che:

il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa

art. 18, comma 2 della Legge 81/2017

Il fatto che il Decreto Rilancio contenga la precisazione che al dipendente in smart working il datore di lavoro può non fornire gli strumenti informatici necessari, può indurre a credere che, terminato il periodo dell'emergenza epidemiologica, il datore di lavoro avrà l'obbligo di fornirli.

Il comma 2 in esame non precisa fino a quando sia possibile quanto prevede: una lettura coordinata con il successivo comma 4 consente di ritenere ammesso lo smart working senza strumenti informatici forniti dal datore di lavoro fino al 31 luglio.

Comunicazione obbligatoria semplificata
Il comma 3 dell'art. 90 prevede che fino al 31 luglio rimane attiva la comunicazione tramite ClicLavoro in forma semplificata, vale a dire senza l'allegazione dell'accordo individuale, che è invece richiesta dall'art. 23, comma 1 della Legge 81/2017.

Termine entro cui può essere attivato lo smart working “agevolato”
- nel lavoro pubblico
Il comma 4 dell'art. 90 stabilisce che nel lavoro pubblico lo smart working rimane la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa fino al 31 luglio (ovvero fino a una data antecedente stabilita con DPCM su proposta del Ministro della Pubblica Amministrazione, come recita l'art. 87, comma 1 Decreto Cura Italia convertito in legge).
- nel lavoro privato
Sempre il comma 4 si occupa del lavoro privato e stabilisce che lo smart working “agevolato” può essere applicato fino al 31 luglio e comunque non oltre il 31 dicembre.

Ora, il riferimento al 31 dicembre è indubbiamente equivoco: si attendono chiarimenti o una modificazione del testo al momento della conversione in legge.

Allo stato la nota sul sito del Ministero del Lavoro non fornisce precisazioni utili.
A mio parere, dalla lettura combinata dei commi 3 e 4 per il lavoro privato è ragionevole ritenere che al momento la data ultima per lo smart working “agevolato” è il 31 luglio.
Diversamente, considerando la data del 31 dicembre, si dovrebbe giungere alla conclusione - improbabile nei fatti - che l'attivazione di uno smart working “agevolato”, cioè senza l'accordo individuale, con termine al 31 dicembre (comma 4) debba essere comunicata entro il 31 luglio, data ultima per la comunicazione in forma semplificata, vale a dire senza l'allegazione dell'accordo individuale (comma 3).

Ferma la possibilità di proseguire con lo smart working “agevolato” fino al 31 luglio o addirittura fino al 31 dicembre, è indubbiamente giunto il momento di una riflessione e di una decisione sull'introduzione strutturale in azienda della modalità di lavoro agile.
Se la risposta è positiva, devono essere redatti gli accordi individuali, le policy sull'utilizzo degli strumenti informatici con il focus sul controllo a distanza e sulla protezione dei dati aziendali, una informativa adeguata al caso specifico sui rischi per la salute e sicurezza.