La trasparenza salariale scatta già in fase di assunzione. Gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva e il contratto collettivo applicato. Inoltre, sarà vietato chiedere ai candidati informazioni sugli stipendi percepiti nei precedenti impieghi. Le procedure di selezione dovranno essere svolte con criteri neutrali rispetto al genere, per garantire la parità retributiva tra uomini e donne. Lo prevede il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, che attua la direttiva (UE) 2023/970 sulla parità di retribuzione tra uomini e donne. Il provvedimento si applica ai datori di lavoro pubblici e privati e entra in vigore il prossimo 7 giugno. Il testo è stato approvato in via definitiva dal Consiglio dei ministri il 30 aprile 2026.
Tra le altre novità la possibilità per i lavoratori di ottenere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Mentre sono vietate le clausole che impediscono ai dipendenti di rendere nota la propria retribuzione. Le imprese con almeno 100 dipendenti, poi, dovranno comunicare dati sul divario retributivo di genere; per quelle con almeno 250 dipendenti l’adempimento sarà annuale, per le altre ogni tre anni.
L’impatto della riforma sulle imprese resta però oggetto di discussione. Secondo Marina Verderajme, presidente di Gidp (Associazione direttori risorse umane), il decreto si articola su tre livelli di intervento.
1) Il primo riguarda la fase di selezione e recruiting. Le aziende hanno l’obbligo di indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia economica direttamente negli annunci di lavoro o, in alternativa, prima del colloquio conoscitivo. Parallelamente, viene introdotto il divieto formale per i datori di lavoro di richiedere informazioni sulla storia retributiva pregressa dei candidati. L’intento del legislatore è evitare che le retribuzioni storiche, potenzialmente inferiori per le lavoratrici, condizionino la successiva offerta economica, interrompendo l’effetto trascinamento del divario”. E prosegue: “2) Il secondo pilastro disciplina il diritto all’informazione durante il rapporto di lavoro. Ciascun dipendente acquisisce la facoltà di richiedere e ricevere, entro due mesi, i dati relativi al livello retributivo medio aziendale, disaggregati per sesso e suddivisi per categorie di lavoratori che svolgono mansioni di pari valore.
3) Il terzo livello introduce il reporting obbligatorio e la valutazione congiunta. Le imprese con più di 100 dipendenti dovranno comunicare periodicamente i dati sul divario salariale interno. Qualora emerga un divario superiore al 5% in una determinata categoria di lavoratori, non giustificato da criteri oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere, l’azienda sarà tenuta ad avviare, entro sei mesi, una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con le rappresentanze sindacali e l’Ispettorato del lavoro, finalizzata a definire un piano di riallineamento”.
Secondo Verderajme la direttiva impone alle aziende di adottare sistemi più rigorosi di classificazione delle posizioni e di definizione delle retribuzioni, ancorando superminimi, bonus e premi a criteri oggettivi e verificabili. Non sarà più possibile riconoscere trattamenti economici superiori ai minimi contrattuali sulla base di trattative individuali opache, poiché ogni differenza salariale dovrà essere mappata e giustificata.
La novità legislativa è però accolta con prudenza dai responsabili delle risorse umane, che temono un aumento degli adempimenti burocratici, possibili tensioni organizzative con rivendicazioni diffuse e un deterioramento del clima aziendale. Ma anche una riduzione della flessibilità necessaria per valorizzare il merito o trattenere i talenti. Un ruolo decisivo potrebbe essere svolto dall’inversione dell'onere della prova nelle controversie, che spingerà molte imprese a correggere preventivamente eventuali disparità retributive. Tuttavia, l’impatto della riforma rischia di essere limitato dal fatto che gli obblighi di rendicontazione riguardano solo le aziende con almeno 100 dipendenti e non affrontano le principali cause strutturali del gender pay gap, come la segregazione occupazionale, la scarsa presenza femminile nei ruoli apicali e il part-time involontario.