La Cassazione rafforza le tutele a favore dei caregiver, parificandoli sostanzialmente ai lavoratori disabili. Il divieto delle cd “discriminazioni indirette”, anche alla luce della normativa e giurisprudenza europea, postula “l’adozione di soluzioni ragionevoli” che non abbiano “natura provvisoria” e tengano conto delle “specificità diverse”. Inoltre, viene censurato anche il comportamento “omissivo” nei confronti del dipendente che, per accudire il familiare, si dichiari anche disponibile a un “demansionamento”. La Sezione lavoro, sentenza 9104 depositata oggi, affermando una serie di principi di diritto ha accolto (con rinvio) il ricorso di una dipendente Atac – “operatore di stazione” -, madre di un ragazzo disabile, che aveva chiesto di essere adibita in maniera stabile al turno della mattina.
Il Tribunale di Roma aveva respinto la richiesta affermando che nel nostro ordinamento la normativa di tutela (d.lgs. n. 216/2003 in riferimento alla direttiva n. 2000/78/CEE) riguarda il disabile e non il caregiver. La Corte di appello ha confermato il rigetto affermando che non vi era prova della discriminazione e che la donna era stata “agevolata quanto all’orario di lavoro da osservare ed alla sede di servizio”.
La Corte di giustizia Ue – adita in via pregiudiziale nel corso del giudizio – ha chiarito: a) il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità “si applica a un lavoratore che non sia egli stesso disabile, ma che sia oggetto di una siffatta discriminazione a causa dell’assistenza che fornisce al figlio”; b) che il datore è tenuto ad adottare “soluzioni ragionevoli nei confronti di un lavoratore che fornisca assistenza al figlio”. In questo senso, la riduzione dell’orario di lavoro può costituire una delle “misure di accomodamento”; così come anche la “riassegnazione”. Tuttavia, la Cgue, precisa anche che l’impresa non è tenuta “ad adottare misure che portino ad imporgli un onere finanziario sproporzionato”.
Così ricostruito il quadro, per la Cassazione, la Corte d’appello ha errato nel negare la condotta discriminatoria richiamando la condizione di altri dipendenti affetti da disabilità in via diretta “in quanto non ha assolutamente valutato l’anomalia strutturale di un sistema che, in presenza di più lavoratori non idonei (almeno in parte) al lavoro per motivi di salute, non era in grado di fornire risposte stabili, ma solo soluzioni provvisorie”.
Inoltre, la società aveva affermato che l’assegnazione a un turno agevolato, o c.d. di sussidio presso una sede di lavoro fissa, era riconosciuta “esclusivamente al personale temporaneamente o definitivamente inidoneo”. Senza, dunque, considerare che nel caso specifico tale valutazione doveva essere fatta rispetto alla salute del figlio, e non della dipendente. In tal modo comunque attestando che “la possibilità di adibire un lavoratore a mansioni alternative esisteva”.
In definitiva, per la Corte, “provvedimenti meramente temporanei di assegnazione al solo turno mattutino” non integrano un “accomodamento ragionevole perché, a fronte di una disabilità permanente, l’adeguamento dell’ambiente di lavoro alla disabilità, propria o altrui, deve egualmente proiettarsi nel futuro”. Né l’assegnazione a un orario fisso richiede “oneri sproporzionati”, o risulta provato che l’organico aziendale “impedisse in assoluto di escludere la ricorrente dalla turnazione o che non fossero disponibili altre posizioni lavorative”. Tutti accertamenti da farsi nel giudizio di rinvio.
La sentenza si conclude con l’enunciazione di quattro principi di diritto: “Costituisce discriminazione indiretta del datore di lavoro nei confronti del cargiver la mancata adozione di soluzioni ragionevoli, ai sensi dell’art. 5 della direttiva 2000/78/CE, che consentano al predetto cargiver di fornire al figlio affetto da disabilità l’assistenza necessaria a permettere le cure che le sue condizioni richiedono”.
Ugualmente discriminatoria è la condotta del datore che “al fine di risolvere le difficoltà di proseguire la vita lavorativa prospettate dal caregiver come conseguenza degli obblighi di assistenza su di lui gravanti, adotti per un periodo di tempo irragionevolmente lungo provvedimenti di natura provvisoria e non definitiva”; oppure quando si mette “sullo stesso piano lavoratori con specificità diverse”. Infine, integra sempre una discriminazione indiretta il “comportamento omissivo” sulla disponibilità del caregiver di essere “eventualmente adibito anche a mansioni inferiori al fine di risolvere le difficoltà di proseguire la vita lavorativa … come conseguenza degli obblighi di assistenza dei quali è onerato”.