L’Azienda datrice di lavoro può sottoporre al proprio personale questionari interni ai fini di raccogliere valutazioni e circostanze ritenute utili ai più svariati fini, come per esempio la verifica della soddisfazione nell’ambiente di lavoro?
Inoltre i questionari potrebbero raccogliere le preferenze del personale in ordine alle scelte organizzative e produttive dell’Azienda, inclusi anche e persino i casi di licenziamenti?
Sembra che un’Azienda di Treviso avrebbe chiesto al proprio personale di indicare – addirittura - i nomi di chi licenziare.
Il tema va ricondotto, da un punto di vista legale, alla possibilità o meno di una interlocuzione diretta fra Azienda e personale, a parte la normale relazione lavorativa. Si tratta di tema che più volte si riaffaccia alla ribalta giuslavoristica, e che possiede una sua articolata casistica e ha conosciuto appassionati interventi in un senso o nell’altro.
Lo scenario normativo giuslavoristico ormai secolare (volendo plausibilmente partire dal Regio Decreto-Legge 13 novembre 1924, n. 1825, convertito nella Legge 18 marzo 1926, n. 562 che disciplina e in parte disciplina ancora il contratto di lavoro subordinato), visto nel suo complesso e nella sua attuale vigenza, non contiene un divieto di interlocuzioni dirette fra Azienda e personale, anche al di là del lavoro in senso stretto. Ma è innegabile che il sistema normativo privilegia, talora in via esclusiva, la intermediazione sindacale o comunque l’utilizzo di procedure codificate e sorvegliate.
Il dipendente, sempre in questa ottica, verrebbe “protetto” sia pure con una lodevole – ma talora eccessiva - “ratio” di evitare soprusi e sfruttamenti o anche solo equivoci. Ciò porterebbe a introdurre un limite alla interlocuzione diretta.
Tuttavia una conferenza o un incontro e colloquio del Datore di lavoro con il personale (tutto o parte) vengono ammessi, almeno in via generale, dai Giudici, che ne hanno escluso in linea di principio l’antisindacalità (salvi i casi di indebito discredito delle Organizzazioni Sindacali e salvi i casi di norme speciali). Il Datore di lavoro negli stessi limiti potrebbe raccogliere particolari informazioni, anche con lo strumento del questionario. Ma va anche detto che l’attigua ipotesi di referendum aziendale -che poteva giovare ad una democrazia diretta in fabbrica – rimane in base allo statuto dei lavoratori (legge n. 300 del 1970) sembra essere di appannaggio esclusivamente sindacale (e poco utilizzato).
Tutto ciò dovrebbe riguardare materie come quello dell’ambiente di lavoro e consimili (e in effetti le prassi in tal senso hanno certa diffusione).
A maggior ragione non vi dovrebbero essere problemi per quei questionari che fossero volti a esprimere opinioni o circostanze apparentemente neutre. Come, per esempio, sarebbe un questionario circa i nomi dei prodotti realizzati, o una valutazione di efficacia delle scelte pubblicitarie o un nuovo nome all’azienda o un nuovo logo. È evidente che in tali casi la “ratio” di protezione sarebbe molto attenuata se non esclusa ma vi potrebbero essere dissidi e contestazioni, anche per aspetti ideologici. In questi casi, la risposta al questionario potrebbe essere considerata altresì quale obbligo lavorativo (fermi i dubbi sull’efficacia sostanziale di un questionario coatto).
Va da sé che il tema cruciale concerne invece casi in cui la raccolta di dati e informazioni su una certa materia è incanalata dalla legge e dalle Parti Sociali, secondo procedure normate e specifiche.
La legge sui licenziamenti collettivi del 1991 (e la Direttiva UE che la ispira talora testualmente) ne costituisce un esempio fra i più rilevanti. Essa impone una preventiva fase di informazione e confronto tra l’Azienda e i rappresentanti dei lavoratori. Questa fase non tratta i nomi, ma i criteri per individuare i licenziati. La legge peraltro prende in considerazione anche l’ipotesi che questa fase non si avvii o che il dialogo fallisca, prevedendo in tal caso l’applicazione di tre criteri (anzianità di lavoro, carichi di famiglia ed esigenze tecnico-produttive ed organizzative), che possono trovare deroga o integrazione solo in caso di accordo collettivo. Non pare possibile che un questionario possa superare questi paletti normativi e contrattual-collettivi.
Altra area di interesse – ma solo per fare un esempio fra tanti - potrebbe essere un eventuale questionario diretto a chiedere alle persone notizie di atto, fatti sospettabili di irregolarità o illiceità. Una tal iniziativa dovrebbe essere valutata, con ogni probabilità, in base al Decreto Legislativo 10 marzo 2023, n. 24 relativo al c.d. whistleblowing, che formalizza in modo almeno in parte cogente un sistema di segnalazione molto articolato soprattutto per quanto riguarda paletti e requisiti di protezione del singolo dipendente che segnala illeciti.
Ben diversi sembrano essere i questionari di cui alle cronache di Treviso, che sembrano volti ad acquisire indicazioni o preferenze per l’individuazione di possibili destinatari di licenziamenti o trasferimenti e che sembrano sconfinare nel ben noto e cruciale tema di chi licenziare in caso di esuberi. Qui ci pare che non valga la pena di scomodare un secolo di normativa e di limitarsi ad una censura di buon gusto e di rispetto per le persone. Pare fuor di luogo una lotteria come quella immaginata da Borges, dove i vincitori hanno premi negativi…
Si tratterebbe, in ogni caso, di un’operazione del tutto inutile, atteso che l’imprenditore, ove pure ottenesse dai propri lavoratori una indicazione univoca di nominativi o di criteri particolari, non potrà mai derogare ai criteri di legge o di contratto collettivo, se non a seguito di apposito accordo sindacale, dovendo peraltro rispettare in ogni caso anche i plurimi divieti di legge in tema di discriminazione, che fanno divieto ad es. di licenziare tutti i disabili, o solo i lavoratori part-time o le donne.
Pertanto, l’astratta libertà dell’imprenditore di promuovere un sondaggio fra i propri dipendenti – da difendere anche in termini di umanità - rischia di servire a poco, poiché la legge dà rilievo al consenso individuale solo in limitatissime ipotesi, di modo che i risultati raccolti non potrebbero valere che come indicazione di massima, utili al più ad orientare il datore in ambiti organizzativi che restano di sua esclusiva competenza e che sono sottratti ai diritti di partecipazione riconosciuti al sindacato. Altro discorso, ovviamente, è l’eventuale questionario volto ad acquisire le posizioni pensionistiche dei dipendenti, utili a calibrare gli interventi.
Sempre sul piano legale non va dimenticata la storica e fondamentale locuzione dell’art. 8 della legge 1970, n. 300 (l’ormai mitico Statuto dei Lavoratori) che ammonisce: “È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore”.
La norma costituisce uno degli approdi più forti dello Statuto dei Lavoratori. E in base a tale norma è chiaro che l’alternativa è stringente: i questionari o riguardano il lavoro o la persona del singolo (senza spazio per valutazioni su terzi o su fatti non rilevanti per il singolo) ovvero riguardano terzi e allora non dovrebbero essere oggetto di indagine (e dovrebbero - lato Privacy – essere normati sotto il profilo della finalità dell’indagine, della tutela dei singoli, della raccolta e conservazione, della riservatezza). Brutalmente: nelle materie normate (in primis quelle sui licenziamenti) uno spazio per i questionari rivolti al personale su “chi vorresti licenziare?” sembrerebbe – dejure condito – o sostanzialmente inutile o illegittimo.
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*Avv. Fabrizio Daverio, Founding Partner, Studio Legale Daverio & Florio