Il dialogo tra imprese e lavoratori nelle grandi realtà multinazionali sta per cambiare volto. Con la Direttiva 2025/2450 del 26 novembre 2025, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea l’11 dicembre 2025, l’Unione Europea ha riscritto le regole sui comitati aziendali europei (i cd. “CAE”), ossia gli organismi chiamati a garantire che i dipendenti delle grandi imprese transnazionali siano informati, consultati e rappresentati in merito alle decisioni che li riguardano. Una riforma che tocca temi sensibili – dalla parità di genere alle sanzioni, dall’accesso alla giustizia alla riservatezza – e che l’Italia dovrà recepire, al pari degli altri Stati membri, entro il 1° gennaio 2028.
Vediamo, punto per punto, le novità introdotte dalla citata Direttiva.
Non è la prima volta che Bruxelles mette mano a questo istituto. I CAE sono nati con la Direttiva 94/45/CE del 1994, riformati una prima volta con la Direttiva 2009/38/CE e recepiti in Italia con il D. Lgs. 22 giugno 2012, n. 113. Una storia normativa lunga trent’anni, che oggi conosce un nuovo capitolo.
Il CAE è un organismo transnazionale pensato per garantire ai dipendenti delle grandi imprese europee il diritto di essere informati e consultati. Si applica alle imprese di dimensioni comunitarie, cioè quelle che occupano almeno 1.000 dipendenti negli Stati membri e ne impiegano almeno 150 in ciascuno di almeno due Paesi diversi.
Lo stesso vale per i gruppi di imprese: la soglia dei 1.000 dipendenti deve essere raggiunta sommando almeno due società del gruppo situate in Stati membri diversi, ciascuna con almeno 150 dipendenti. Istituto questo che ha una diffusione di non poco conto. Basti pensare che, secondo i dati dello European Trade Union Institute (ETUI) e le recenti analisi del Parlamento Europeo, le multinazionali che hanno costituito un CAE sono più di 1.000 e che i lavoratori rappresentati da tale organismo sono oltre 17 milioni di lavoratori in tutta l’Unione Europea.
Ora, la Direttiva 2025/2450 nasce dall’esigenza di colmare alcune lacune che hanno caratterizzato la nascita dei CAE sotto la precedente normativa. Nel corso degli anni, infatti, sono emerse significative divergenze interpretative e carenze su temi cruciali, tra i quali l’efficacia del processo di consultazione, l’accesso agli strumenti di tutela giurisdizionale ed il regime sanzionatorio. La nuova Direttiva, pertanto, si propone di superare queste criticità attraverso una disciplina più puntuale e uniforme, capace di garantire una maggiore certezza del diritto in tutta l’Unione Europea.
Il primo nodo che la riforma scioglie è quello – annoso e controverso – della nozione di “questioni transnazionali”, cioè il criterio che delimita il perimetro di competenza del CAE. L’incertezza su questo concetto ha alimentato un contenzioso significativo. La Direttiva 2025/2450 precisa che una questione ha carattere “transnazionale” non soltanto quando le decisioni aziendali incidano direttamente su lavoratori di più Stati membri, ma anche quando esse riguardino lavoratori di un solo Stato membro e si possa ragionevolmente prevedere che le conseguenze si ripercuoteranno su dipendenti di almeno un altro Stato membro. Gli esempi riportati dalla medesima Direttiva elencano ipotesi come “licenziamenti collettivi”, “collocamenti in esubero” o “riorganizzazioni produttive” tutti formalmente circoscritti a un singolo stabilimento nazionale, ma destinati a produrre effetti a cascata su altri stabilimenti del gruppo situati all’estero, in ragione dei legami nella catena di approvvigionamento o nelle attività transfrontaliere.
Un secondo fronte di innovazione – il più emblematico sul piano valoriale – riguarda la parità di genere. La nuova disciplina introduce un obiettivo esplicito: donne e uomini devono costituire ciascuno almeno il 40% sia dei componenti della delegazione speciale di negoziazione (ossia l’organo deputato alla costituzione del CAE) che dei componenti adibiti alla negoziazione o rinegoziazione dell’accordo istitutivo del CAE stesso. Se la soglia non viene raggiunta, la delegazione non decade, ma è tenuta a motivare per iscritto, nei confronti dei lavoratori, le ragioni per cui l’obiettivo non sia stato conseguito. Si tratta di un meccanismo di trasparenza e responsabilità che, pur non sanzionando il mancato equilibrio, ne scoraggia l’omissione ingiustificata.
Un altro tema delicato, ben noto a chi opera nella prassi, è quello della riservatezza delle informazioni. La nuova Direttiva interviene su tale aspetto con maggiore precisione e forza: i membri della delegazione speciale di negoziazione, del CAE o i rappresentanti dei lavoratori non possono divulgare a terzi le informazioni che la direzione centrale ha espressamente comunicato loro in via riservata, nel legittimo interesse dell’impresa, sulla base di criteri oggettivi stabiliti dagli Stati membri.
Attenzione, però: le restrizioni sono ammesse solo a tutela di un legittimo interesse dell’impresa interessata e l’esistenza di tale legittimo interesse deve essere valutata sulla base di criteri oggettivi stabiliti nel diritto nazionale. In ogni caso, la direzione aziendale, quando comunica informazioni in via riservata, è tenuta a informare i destinatari circa i motivi che giustificano la riservatezza e a stabilire, ove possibile, la durata dell’obbligo di riservatezza. L’obiettivo è chiaro: ridurre il rischio di un utilizzo strumentale e distorsivo del vincolo di riservatezza.
C’è poi il capitolo dedicato al funzionamento quotidiano del CAE. L’articolo 9 della Direttiva 2025/2450 ridisegna le regole del rapporto tra direzione aziendale e rappresentanti dei lavoratori, ponendo al centro il principio di cooperazione. A tal fine, entrambe le parti sono tenute ad agire nel rispetto reciproco dei propri diritti e obblighi, in uno spirito di collaborazione che si estende anche ai rappresentanti dei lavoratori coinvolti nella procedura di informazione e consultazione.
Sul piano operativo, la Direttiva distingue nettamente tra i due momenti procedurali fondamentali. L’informazione sulle questioni transnazionali deve essere trasmessa con tempistiche, modalità e contenuti idonei a consentire ai rappresentanti dei lavoratori una valutazione approfondita delle misure prospettate ed un’adeguata preparazione alla fase consultiva.
La consultazione, a sua volta, deve svolgersi prima dell’adozione della decisione, in un arco temporale “ragionevole” (calibrato tenendo conto dell’urgenza della questione) che garantisca ai rappresentanti la possibilità di esprimere un parere effettivo e non meramente formale.
L’innovazione normativa riguarda dunque il diritto dei rappresentanti dei lavoratori a ricevere dal datore di lavoro una risposta scritta e motivata al parere espresso, e questa risposta deve arrivare prima che la decisione venga adottata. L’obbligo scatta a condizione che i rappresentanti abbiano rispettato i termini ragionevoli previsti per formulare il proprio parere. In sostanza, la consultazione diventa un momento di confronto sostanziale, in cui la direzione è chiamata a render conto delle proprie decisioni prima ancora di adottarle.
E se le regole non vengono rispettate? La Direttiva non lascia margini di ambiguità: gli Stati membri sono obbligati a prevedere sanzioni pecuniarie effettive, dissuasive e proporzionate, la cui entità deve essere calibrata sulla base della gravità, durata e conseguenze della violazione, tenendo conto del carattere doloso o colposo della condotta e del fatturato annuo dell’impresa, così da garantire un effetto deterrente.
Altrettanto rigoroso è l’approccio sul fronte dell’accesso alla giustizia. Gli Stati membri devono garantire un effettivo accesso ai procedimenti giudiziari e amministrativi per le delegazioni speciali di negoziazione, i comitati aziendali europei e i rispettivi membri o rappresentanti.
Le spese per la rappresentanza legale e la partecipazione a tali procedimenti devono essere a carico del datore di lavoro, oppure gli Stati devono adottare misure equivalenti per evitare che la mancanza di risorse finanziarie diventi, di fatto, un ostacolo all’esercizio dei propri diritti.
La Direttiva 2025/2450 rappresenta dunque un passaggio significativo nell’evoluzione del diritto del lavoro europeo. Non una riforma radicale, ma un intervento mirato e consapevole: il legislatore europeo ha scelto di rafforzare un istituto consolidato là dove erano rimaste le maggiori zone d’ombra, con un’attenzione particolare alla dimensione della rappresentanza di genere, in linea con i principi volti a eliminare il gender gap. Un segnale di come il CAE venga ormai concepito non soltanto come strumento di tutela collettiva, ma anche come presidio di equità interna alle organizzazioni.
Ora viene il passaggio più delicato: il recepimento. Gli Stati membri – e naturalmente l’Italia – dovranno tradurre in legge quanto previsto dalla Direttiva entro, come detto, il 1° gennaio 2028 e applicare le nuove disposizioni a decorrere dal 2 gennaio 2029. Non sarà un esercizio meramente burocratico. Il legislatore italiano dovrà confrontarsi con la presenza di numerose multinazionali – italiane e straniere – per le quali i comitati aziendali europei rappresentano già oggi un banco di prova della qualità delle relazioni industriali. La sfida, dunque, non è soltanto adeguarsi, ma dotarsi di una disciplina capace di valorizzare davvero la portata innovativa di questa riforma.
L’obiettivo è chiaro: trasformare l’informazione e la consultazione dei lavoratori da adempimento formale a momento di confronto reale, in un’Europa che, non solo nel diritto del lavoro, ha sempre più bisogno di dialogo.
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*Luca De Menech, Partner Dentons, Employment and Labor, Marta Sponza, Trainee Dentons, Employment and Labor