Cumulo contratti di lavoro, ferie e indennità mensa calcolati su somma delle retribuzioni

La Cgue con la sentenza sulla causa C-706/23 ha chiarito i requisiti del diritto dell’Unione in materia di non discriminazione dei lavoratori in caso di cumulo di contratti di lavoro.

I diritti di un dipendente a tempo pieno, che svolge in parallelo un’attività a tempo parziale con retribuzione oraria, devono essere calcolati sulla base del lavoro svolto e dei redditi percepiti nell’ambito di entrambi i contratti.

Tra il 2019 e il 2022 quattordici insegnanti con contratto a tempo indeterminato e a tempo pieno presso istituti di istruzione preuniversitaria in Romania hanno anche prestato, negli stessi istituti, un’attività a tempo determinato e a tempo parziale, retribuita su base oraria, da settembre a giugno di ogni anno scolastico. Durante tale periodo, i diritti retributivi relativi alle ferie annuali e alla loro indennità di mensa sono stati calcolati esclusivamente sulla base del contratto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno. Ritenendo di avere anche diritto, in relazione alla loro attività a tempo parziale retribuita su base oraria, alle indennità relative alle ferie annuali e alle indennità di mensa, calcolate proporzionalmente al tempo di lavoro prestato in detto ambito, tali insegnanti hanno adito, tramite la loro organizzazione sindacale, il tribunale di primo grado di Vaslui (Romania), il quale ha accolto il loro ricorso nel 2023.
Il datore di lavoro ha impugnato tale sentenza dinanzi alla Corte d’appello di Iași (Romania) che ha deciso di sottoporre alcune questioni pregiudiziali alla Corte di giustizia.

La Corte d’appello chiede, in sostanza, se il diritto dell’Unione (ossia l’articolo 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88) osti a una normativa nazionale che, in caso di cumulo di contratti da parte di uno stesso dipendente, prevede che i diritti retributivi di cui trattasi siano calcolati sulla sola base del suo contratto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno.

Nella sentenza odierna, la Corte di giustizia ricorda innanzitutto che ogni lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite di almeno quattro settimane. Tale diritto costituisce un principio fondamentale del diritto sociale dell’Unione. Di conseguenza, non è possibile derogare a tale principio e la sua attuazione deve avvenire nei limiti indicati dalla direttiva relativa a taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro.

Pertanto, per la durata delle ferie annuali il lavoratore deve percepire, in forza del suo contratto di lavoro, una remunerazione che, per quanto riguarda il salario, sia paragonabile ai periodi di lavoro. Nel caso di specie, la situazione è caratterizzata da un cumulo di contratti di lavoro da parte dei medesimi dipendenti. L’esclusione, dal calcolo della remunerazione dovuta a titolo delle ferie annuali retribuite, delle ore lavorate dai lavoratori sulla base del loro contratto a tempo determinato e a tempo parziale ha quindi indotto la Corte a esaminare anche gli accordi quadro sul lavoro a tempo parziale e sul lavoro a tempo determinato, che figurano, rispettivamente, negli allegati alle direttive 97/81/Ce e 1999/70/Ce 3, e ad applicarli, infine, a tale situazione di cumulo.

La Corte ritiene infatti che ogni dipendente in tale situazione rientri sia nella nozione di «lavoratore a tempo determinato» sia in quella di «lavoratore a tempo parziale», figuranti in detti accordi quadro, e che l’indennità di mensa, in quanto componente della retribuzione, rientri nella nozione di «condizioni di impiego».

Successivamente, la Corte rileva che ciascun accordo quadro contiene una clausola che vieta qualsiasi trattamento meno favorevole dei lavoratori a tempo determinato rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato comparabili, nonché qualsiasi trattamento meno favorevole dei lavoratori a tempo parziale rispetto a lavoratori a tempo pieno comparabili.

Questi divieti costituiscono l’espressione del principio generale di uguaglianza.

La Corte ricorda inoltre che tali clausole non devono essere interpretate in modo restrittivo, poiché mirano a garantire una tutela sociale contro qualsiasi discriminazione, anche quando un dipendente cumula due contratti di lavoro, come nel caso sottoposto all’attenzione della giustizia Ue.

Infine, la Corte considera che la disparità di trattamento accertata tra le due categorie di lavoratori non è giustificata da ragioni oggettive e che il principio del pro rata temporis enunciato in entrambi gli accordi quadro non è applicato correttamente.

Di conseguenza, il diritto dell’Unione osta a una normativa nazionale quale quella rumena da cui è scaturita la controversia.