Il licenziamento può essere trasmesso al lavoratore anche tramite whatsapp

Il giudice del lavoro presso il Tribunale di Brindisi (sezione lavoro, 14 gennaio 2026 n. 52) rileva, preliminarmente, come l’assenza della sottoscrizione del file word contenente l’impugnato licenziamento, trasmesso al lavoratore-parte ricorrente a mezzo “whatsapp” dal datore di lavoro, sia irrilevante ai fini della sua decisione in quanto la scrittura con la quale sia intimato il licenziamento può ritenersi valida, ai sensi dell’articolo 2 della legge n. 604/1966, anche ove non venga sottoscritta dal datore di lavoro o da un suo rappresentante, qualora venga esibita dalla parte nel giudizio pendente nei confronti del destinatario del recesso.

Ritiene poi l’adito Giudice che il datore di lavoro non adempia all’obbligo, su di lui gravante, di repêchage quando non valuti la possibilità di adibire il lavoratore licenziato a mansioni diverse da quelle svolte immediatamente prima del licenziamento (anche inferiori a queste ultime) o, comunque, di collocarlo nell’ambito di unità produttive diverse da quella ove lavorava al momento del licenziamento. Segnatamente, l’obbligo di repêchage, ossia l’onere di non potere ragionevolmente utilizzare il dipendente interessato dal recesso in altre mansioni diverse da quelle che svolgeva, costituisce una creazione giurisprudenziale (tratta dalla esegesi dell’art. 3 L. n. 604 del 1966) formante indiscutibilmente parte del diritto vivente. Esso appartiene alla tematica del giustificato motivo oggettivo del licenziamento e richiede la prova datoriale ex art. 5 L. n. 604/1966.

La finalità dell’istituto è quella di garantire, attraverso un contemperamento tra l’interesse del datore di lavoro a perseguire una organizzazione produttiva ed efficiente e quello del lavoratore diretto alla stabilità del posto, che il recesso datoriale rappresenti l’extrema ratio cui ricorrere.

Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, può ritenersi che non vengono in rilievo, ai fini dell’obbligo del repêchage, tutte le mansioni inferiori dell’organigramma aziendale, ma solo quelle che siano compatibili con il bagaglio professionale del prestatore (cioè che non siano disomogenee e incoerenti con la sua competenza) ovvero quelle che siano state effettivamente già svolte, contestualmente o in precedenza. Ciò è possibile affermare in un’ottica di compatibilità e di non ingerenza nella determinazione dell’assetto aziendale, non essendo previsto un obbligo del datore di lavoro, secondo la “precedente” versione dell’art. 2103 c.c., di fornire un’ulteriore o diversa formazione del prestatore per la salvaguardia del posto di lavoro.

In particolare, l’adito Giudice salentino ha ritenuto che il datore di lavoro non avesse assolto all’onere probatorio gravante sullo stesso, perché avrebbe dovuto depositare il LUL (Libro Unico del Lavoro) e un organigramma aziendale riferito a tutte le unità produttive (idonei a fotografare la situazione aziendale -sotto il profilo del personale- prima, al momento e dopo il licenziamento del lavoratore), in modo da escludere che il lavoratore stesso potesse essere reimpiegato, anche in unità produttive diverse.

Dal mancato assolvimento dell’onere di dimostrare l’adempimento dell’obbligo di repêchage discende, a mente dell’art. 3, I, d.lgs. n. 23/2015, che il rapporto di lavoro deve essere dichiarato estinto alla data del licenziamento e che il datore di lavoro (il quale non abbia provato di non raggiungere i limiti dimensionali di cui all’art. 18, VIII e IX, L. n. 300/1970, pur essendo gravato da tale onere probatorio) deve essere condannato al pagamento di un’indennità risarcitoria non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a otto mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (oltre accessori di legge).