L'attività formativa nell'ambito del Dlgs 231/01

Un'efficace attuazione del Modello di organizzazione, gestione e controllo dipende anche dalla predisposizione di un idoneo piano di formazione rivolto ai soggetti destinatari dello stesso [ 1], avente lo scopo di conferire a questi ultimi una conoscenza della normativa di cui al D.lgs. 231/2001 e dei presidi posti in essere dall'ente ai fini preventivi.

L'esperienza maturata in tale settore insegna come il momento formativo – preceduto dalla messa a disposizione e conoscenza dei documenti (Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo nella sua Parte Generale e Speciale, Codice Etico ed eventuali loro allegati) – segni la fase di passaggio dalla astratta conoscenza dei principi e delle regole in essi contenuti alla loro effettiva attuazione.

Durante l'evento formativo i destinatari, oltre ad essere resi edotti di tutti gli elementi di riferimento, possono comprenderne l'effettiva portata, le concrete modalità di attuazione e i rischi conseguenti alle violazioni.

Per tali ragioni può risultare opportuno estendere il programma di formazione anche a soggetti che, pur non essendone dipendenti, operino nell'ambito della società, come, ad esempio, gli stagisti, gli agenti o i consulenti esterni, in particolare qualora siano coinvolti in attività giudicate sensibili.

Con riferimento al momento di erogazione è bene specificare che l'attività formativa deve essere attuata dopo l'adozione del Modello, possibilmente in un momento immediatamente successivo, in quanto lo stesso non può dirsi efficacemente attuato prima che i suoi contenuti siano stati resi noti a tutto il personale. Ciò non è, però, sufficiente: la formazione va riproposta al verificarsi di talune circostanze:
• in seguito ad attività di aggiornamento del Modello e/o del Codice Etico (si pensi a quelli conseguenti alle modifiche legislative, come la non infrequente introduzione di nuovi reati presupposto della responsabilità dell'ente);
• in occasione di mutamenti di rilievo nell'organizzazione aziendale;
• quando è suggerito dallo stesso Organismo di Vigilanza (il cui ruolo è anche quello di verificare l'effettività e la qualità dell'attività formativa), laddove riscontri particolari criticità ovvero ravvisi l'opportunità di approfondire determinate tematiche rilevanti per la Società;
• nel caso in cui siano state rilevate violazioni del Modello;
• decorso del tempo dal precedente evento formativo.

Si sottolinea anche l'importanza di effettuare sessioni formative, anche ad hoc, nel caso in cui vengano assunte nuove risorse in posizioni apicali ovvero venga mutata la composizione dell'organo amministrativo.

Risulta quindi fondamentale che l'attività formativa non si attesti al solo momento inziale di adozione del Modello, ma presenti carattere di continuità, al fine di assicurare ai destinatari dello stesso un costante livello di conoscenza e aggiornamento nella materia in esame.

Il piano deve avere ad oggetto i principi riportati nel Codice Etico, la struttura del Modello e i contenuti della Parte Generale, con particolare riguardo alla funzione del Modello nell'ottica del D.lgs. 231/01, alle conseguenze in caso di commissione di reati presupposto, al ruolo dell'Organismo di Vigilanza e alla rilevanza delle segnalazioni e dei flussi informativi previsti nei confronti dello stesso.

Il programma della formazione necessita di essere modulato e differenziato in rapporto alle caratteristiche dei destinatari, in considerazione del diverso livello gerarchico, delle mansioni svolte e della diversa esposizione al rischio di reato.

Dunque, se la formazione nei confronti dei dipendenti potrà prevedere contenuti di carattere più generale, del tenore di quelli sopraindicati, quella rivolta ai soggetti apicali o ai soggetti responsabili di aree sensibili e processi a rischio dovrà affrontare anche le disposizioni specificamente rilevanti contenute nella Parte Speciale del Modello, riguardanti i reati rispetto ai quali l'attività svolta risulta particolarmente a rischio, le relative modalità di commissione, i presidi previsti nel Modello a fini di prevenzione e i contenuti e la periodicità degli specifici flussi informativi da trasmettere all'OdV.

Le Linee Guida di Confindustria, nella loro ultima versione del giugno 2021 , evidenziano come risulti certamente opportuno, in relazione ai corsi di formazione, prevederne i contenuti, la periodicità e l'obbligatorietà di partecipazione [2] . Con riferimento a tale ultimo aspetto, deve ricordarsi come la reiterata mancata partecipazione alle iniziative formative, non supportata da giusta causa, comporti l'irrogazione di una sanzione disciplinare.

Altro aspetto di fondamentale rilevanza, in particolare nell'ottica di provare l'avvenuta ed efficace formazione (e dunque attuazione del Modello), è quello relativo alla necessità di mantenere evidenza dell'attività di formazione erogata, conservando il materiale formativo utilizzato, raccogliendo i nominativi dei partecipanti e sottoponendo agli stessi specifici test di verifica dell'apprendimento.

Infine è opportuno prendere in considerazione le differenti modalità di erogazione dell'informazione, sia sulla base delle sempre più avanzate tecnologie, sia sul numero di soggetti da formare. Ed infatti, si legge nelle suddette Linee Guida che "particolare attenzione va prestata alle iniziative formative erogate in modalità e-learning, ampiamente diffuse nelle grandi organizzazioni e/o nelle realtà con dispersione del personale a livello territoriale. Al riguardo, è necessario assicurare, sin dalla fase progettuale, adeguati test intermedi e finali di verifica del livello di apprendimento dei contenuti, nonché implementare un idoneo sistema di monitoraggio dell'effettiva fruizione della formazione da parte dei destinatari, corredato da opportuni interventi correttivi a fronte di comportamenti anomali". Anche in tale caso però è stato precisato come sia "auspicabile che la formazione in e-learning sia accompagnata anche da attività più tradizionali (formazione in aula o "in presenza"), favorendo un mix equilibrato degli strumenti da costruire in ottica risk based, privilegiando per le attività più onerose (formazione in aula) i profili professionali maggiormente esposti alle aree di rischio individuate".

GIURISPRUDENZA

L'importanza della predisposizione di un adeguato piano formativo, sia in termini di contenuti sia in termini di differenziazione in rapporto ai livelli dei destinatari, è ribadita anche dalle Linee Guida di Confindustria, nella versione aggiornata e già richiamata [3], nonché da diverse pronunce giurisprudenziali [4], tra cui si menziona l' Ordinanza del Tribunale di Milano n. 30382/03 del 20 settembre 2004 , nella quale si afferma che il compito della formazione "è quello di assicurare una adeguata conoscenza, comprensione ed applicazione del modello da parte dei dipendenti e dei dirigenti", esprimendo una valutazione di inadeguatezza e inefficacia in ordine a modelli in cui "non si differenzia la formazione a seconda che la stessa si rivolga ai dipendenti nella loro generalità, ai dipendenti che operino in specifiche aree di rischio, all'organo di vigilanza ed ai preposti al controllo interno; non si prevede il contenuto dei corsi, la loro frequenza, l'obbligatorietà della partecipazione ai programmi di formazione; non si prevedono controlli di frequenza e di qualità sul contenuto dei programmi di formazione".

Concludendo, il piano di formazione deve essere attuato dalla società – ma promosso e supervisionato dall'Organismo di Vigilanza – con periodicità e differenziato sulla scorta dei livelli delle funzioni ricoperte dai destinatari.

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*A cura degli Avv.ti Valeria Logrillo - Partner 24 Ore e Sofia Monzani

[ 1] Cfr., sul punto, Linee Guida Confindustria, ultima versione approvata del giugno 2021, pag. 9: "(…) l'efficace attuazione del modello richiede, in via principale: a) una verifica periodica e l'eventuale modifica dello stesso quando sono scoperte significative violazioni delle prescrizioni ovvero quando intervengono mutamenti nell'organizzazione o nell'attività; b) un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel modello; c) adeguate iniziative di formazione e informazione del personale".
[2] Cfr. Linee Guida Confindustria, giugno 2021, pag. 53.
[3] Cfr. Linee Guida Confindustria, giugno 2021, pag. 53.
[4] Si veda, inoltre, sul punto, Cass. pen., sez. IV, 23 novembre 2017, n. 53285, in cui si afferma: "Nel caso di specie, i giudici di merito hanno ricollegato la responsabilità amministrativa dell'ente alla inidoneità del documento di valutazione dei rischi predisposto e alla inadeguatezza dell'attività di formazione e informazione del lavoratore".