Una recente ricerca pubblicata sul Journal of Law, Economics, and Organization, ha evidenziato che circa il 16% degli italiani (su un campione rappresentativo di oltre 2.000 lavoratori) è soggetto a patti di non concorrenza.
La ricerca ha analizzato in termini comparativi Italia e Stati Uniti, con inaspettate similitudini in materia, nonostante le profonde diversità nella composizione e regolamentazione dei rispettivi mercati del lavoro, decisamente più rigido e regolamentato quello italiano, e storicamente molto più flessibile quello statunitense.
Tra i numerosi punti di contatto tra i due Paesi, vi è il comune effetto distorsivo – sul mercato di lavoro – causato dall’utilizzo massivo – e talvolta, “indiscriminato” – dei patti di non concorrenza. Questo, nonostante la forte regolamentazione che contraddistingue i predetti patti la cui disciplina non solo è chiaramente dettata dal codice civile ma è stata – negli anni – resa anche più stringente da una copiosa giurisprudenza che ne ha elaborato gli indici di legittimità rispetto a tutti i requisiti ex lege previsti anche – e soprattutto – alla luce dei “cambiamenti” nelle modalità di esercizio della prestazione lavorativa.
In tal senso, il Tribunale di Milano Sez. Lav., con ordinanza del 2 aprile 2026, è tornato a pronunciarsi su uno degli aspetti più discussi negli ultimi anni relativamente alla legittimità dell’estensione del vincolo di limitazione territoriale imposto al lavoratore nell’ambito di patti di non concorrenza, ovverosia la validità delle cd. clausole di remotizzazione, che ne esplicitano l’estensione non solo al luogo in cui lo stesso rende la prestazione lavorativa, ma anche a tutti quei territori in cui la stessa possa produrre, in tutto od in parte, i propri effetti.
Il Tribunale milanese ha ritenuto nullo un patto di non concorrenza contenente tale clausola di remotizzazione per indeterminatezza, indeterminabilità ed aleatorietà del territorio cui si estenderebbe il vincolo per il lavoratore, con conseguente eccessiva compressione della libertà dello stesso.
La pronuncia si pone nel solco di alcuni precedenti giurisprudenziali (cfr. ex multis, Trib. Trento, sent. n. 23/2026, Trib. Roma, sent. n. 4745/2019) ed, invero, in contrasto con altre pronunce (cfr. Trib. Cremona, sent. 3 marzo 2026, Cass. Lav. n. 13050/2025), valorizzando l’evoluzione del concetto di limite territoriale del patto di non concorrenza, non più inteso quale mero luogo fisico in cui si volge l’attività lavorativa, ma, bensì quale mercato di riferimento, in cui tale attività può spiegare i propri effetti, anche in considerazione della dematerializzazione della stessa, grazie al sempre maggiore impatto dell’uso di nuovi mezzi tecnologici e delle forme di lavoro remotizzate, che consentono la dissociazione tra luogo fisico di lavoro ed utilizzazione dello stesso.
La pronuncia, inoltre, sottolinea che la previsione di tale clausola di remotizzazione, cui, nel caso di specie, si affiancava una clausola, a ben vedere più impattante, di individuazione mobile degli ambiti territoriali cui gli obblighi di non concorrenza, estendendosi a tutte le sedi lavoro tempo per tempo assegnate al lavoratore sino alla cessazione del rapporto, si pone in violazione del requisito di determinazione ex ante del predetto limite territoriale individuato nel patto, con conseguente nullità dell’intera pattuizione, in ragione della natura di norma speciale dell’art. 2125 c.c. rispetto al regime di nullità parziale ex art. 1419 c.c..
Ad avviso di chi scrive, la pronuncia in commento non introduce alcun principio effettivamente innovativo nell’interpretazione della normativa, peraltro, parificando in modo un po’ semplicistico i concetti di limite territoriale “determinato” e “determinabile”, quest’ultimo, tecnicamente, non esplicitato dall’art. 2125 c.c., quali requisiti necessariamente da vagliare ex ante rispetto al momento della sottoscrizione del patto di non concorrenza.
Anzi, la sentenza rimarca un concetto quasi intrinseco nella ratio sottesa all’art. 2125 c.c., ovverosia l’identificazione del concetto di mercato entro cui si esplicano gli effetti dell’attività lavorativa, quale limite concreto entro il quale vagliare la condotta del lavoratore soggetto ad obblighi di non concorrenza.
Tuttavia, nell’attuale contesto del mercato del lavoro, caratterizzato da crescenti fenomeni di irrigidimento della circolazione della forza lavoro, la sentenza in commento rappresenta una dichiarazione di intenti molto precisa, sebbene non scevra da punti critici: la volontà di tracciare un limite esterno e chiaro rispetto ad un requisito non espressamente nominato dall’art. 2125 c.c., ma sotteso ai principi di buona fede e correttezza contrattuale, ossia l’esigenza di assicurare trasparenza tra le parti nella determinazione ex ante degli obblighi sottesi al rapporti lavorativi, compresi quelli di non concorrenza.
Questi principi emergono chiaramente anche nello studio sopra citato, da cui emerge un quadro sull’utilizzo spesso distorto dell’istituto in commento che, sia in Italia sia negli Stati Uniti, è caratterizzato dall’impiego massivo di pattuizioni spesso non in linea il dettato normativo ed oltremodo limitative per il lavoratore, elemento che si associa a salari più bassi ed a una qualità del lavoro inferiore e con un effetto distorsivo negativo sulle dinamiche di fluidità del mercato del lavoro.
Se l’Italia affronta sul piano dell’interpretazione giurisprudenziale il delicato, e spesso conflittuale, equilibrio tra esigenze di tutela delle imprese rispetto alla tutela delle informazioni e competenze aziendali strategiche, su cui dovrebbe essere focalizzato l’impiego dei patti di non concorrenza, ed il limite invalicabile della compressione ingiustificata alla libertà di circolazione lavoratori, gli Stati Uniti stanno affrontando il tema con un approccio diverso, in cui le istituzioni hanno deciso di giocare un ruolo attivo (e proattivo).
Nel 2024, la US Federal Trade Commission (FTC) ha proposto un’azione di enforcement volta ad introdurre il divieto di uso dei patti di non concorrenza nei rapporti di lavoro, per prevenire l’illegittima deviazione dalle prassi di buona concorrenza, cui hanno fatto eco alcuni provvedimenti sanzionatori per violazione della cd. Section 5 del Federal Trade Act, il principale atto normativo su cui si basa l’applicazione di misure antitrust.
Nonostante, ad oggi, tale proposta non si sia tradotta in una normativa federale, ben due proposte di legge sono in discussione al Congresso, il Workforce Mobility Act ed il Freedom Compete Act, entrambe volte a limitare fortemente l’impiego di pattuizioni di non concorrenza.
Inoltre, in tutti i 50 Stati vi sono regolamentazioni, in discussione ovvero già adottate, mirate a limitare fortemente – se non ad escludere del tutto (es. California, North Carolina, Dakota e Minnesota) – l’applicazione dei patti di non concorrenza, a tutela degli impatti sulla mobilità del mercato del lavoro e sui livelli retributivi, specialmente dei lavoratori non altamente qualificati.
Ciò che colpisce particolarmente dell’approccio statunitense rispetto al tema, è un ribaltamento della prospettiva interpretativa dei patti di non concorrenza nel mondo del lavoro, in cui istituzioni orientate alla tutela della concorrenza nel mercato, quale è la FTC, fanno luce sull’intima connessione tra mondo del lavoro e competitività delle imprese e invitano a prendere coscienza che la competitività non può passare (solo) dai limiti imposti alla circolazione delle competenze lavorative, ma dalla valorizzazione del capitale umano.
E che tale input giunga dagli Stati Uniti, tempio incontrastato dei rapporti di lavoro at-will, della flessibilità e della decentralizzazione della regolamentazione del mercato, deve farci riflettere.
Al netto delle valutazioni in punto di diritto operate dalle Corti italiane, forse, è giunto il momento di ripensare più in profondità la disciplina degli obblighi di non concorrenza applicati ai rapporti di lavoro, guardando, in modo concreto al mercato, alla sua evoluzione, ma anche alla regolamentazione esistente, non limitandoci ad una visione compartimentata delle discipline normative, in cui le tutele passano solo attraverso la qualificazione di un soggetto come “debole”, ma, bensì, tramite un approccio olistico ed integrato, che veda partecipi le istituzioni ed anche la contrattazione collettiva, grande assente a questo tavolo di discussione.
Il contrasto dei fenomeni di abuso dei patti di non concorrenza non può esaurirsi in una mera questione interpretativa della norma, ma deve necessariamente evolversi in un sistema normativo strutturato che comprenda il mercato, che garantisca trasparenza effettiva, e non solo formale, nei rapporti di lavoro e sia volto a garantire una effettiva tutela della competitività delle imprese, che passa anche da quella delle competenze professionali dei singoli lavoratori.
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*Nicola Bonante e Tiziana de Virgilio, studio Boies Schiller Flexner