In vigore dal 7 giugno il decreto legislativo n. 96/2026 che recepisce la direttiva europea 2023/970. Le imprese con almeno 100 dipendenti sono obbligate a comunicare all’organismo di monitoraggio i dati sulle retribuzioni distinti per sesso, che verranno poi pubblicati secondo le modalità previste dal testo, a vietare le clausole di riservatezza sui salari, ad avviare valutazioni congiunte quando il divario oltrepassa il 5%. Sanzioni e tutela giudiziaria rafforzata per chi non si adegua.
L’Italia si dota (finalmente) di una normativa organica sulla trasparenza salariale. Col Dlgs 7 maggio 2026 n. 96, in Gazzetta Ufficiale del 1° giugno e in vigore dal 7 giugno 2026, il Governo recepisce la direttiva europea 2023/970 ed erige, per la prima volta, un sistema strutturato da obblighi, diritti e sanzioni, inteso a colmare il divario retributivo tra uomini e donne nel mondo del lavoro.
Obbligo atteso da decenni
Il testo si applica a tutti i datori di lavoro del settore pubblico e privato, con gradualità calibrata sulla dimensione aziendale. Dirigenti, lavoratori a tempo determinato e a tempo parziale rientrano nel campo di operatività; restano esclusi soltanto i contratti di lavoro domestico e quelli intermittenti. Il provvedimento poggia su un corpus normativo preesistente, dal Codice delle pari opportunità (Dlgs 198/2006) allo Statuto dei lavoratori, dalla direttiva 2006/54/CE al GDPR, ma va molto oltre, introducendo strumenti concreti di enforcement che in passato difettavano quasi del tutto. Il principio “a parità di lavoro, parità di salario” smette di essere un’enunciazione retorica e diventa un obbligo esigibile in giudizio.
Diritto di conoscere i livelli retributivi medi delle categorie comparabili
Tra le novità introdotte dal decreto, quella destinata a cambiare più in profondità la cultura aziendale italiana è senza dubbio il diritto di informazione sancito dall’articolo 7. Ogni lavoratrice e lavoratore potrà richiedere, anche tramite i rappresentanti sindacali o gli organismi di parità, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, senza che ciò comporti la conoscenza delle retribuzioni individuali dei singoli colleghi. Tali informazioni non consentono di risalire alle retribuzioni individuali dei colleghi. Il datore di lavoro è obbligato a rispondere per iscritto entro due mesi. Maggiormente significativa appare la norma che vieta in modo esplicito le clausole di riservatezza sui salari: nessun contratto individuale potrà più impedire a un lavoratore di rendere nota la propria retribuzione. La disposizione spazza via una prassi diffusissima nelle aziende italiane, dove la busta paga è trattata quale informazione riservata al pari di un segreto industriale. Il comma 6 dell’articolo 7 è lapidario: “Sono vietate le clausole contrattuali che limitano la facoltà dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione”. I datori di lavoro sono inoltre tenuti a informare annualmente tutti i dipendenti dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo. Non un’informazione una tantum, quindi, bensì un obbligo ricorrente inteso a evitare che la norma resti lettera morta per mancanza di conoscenza.
Obbligo di comunicazione dei dati per le aziende con 100 dipendenti
L’articolo 9 è il fulcro tecnico del decreto. Le aziende con almeno 100 dipendenti saranno tenute a raccogliere e comunicare un set strutturato di dati sul divario retributivo di genere: il divario medio e mediano, le componenti complementari o variabili (bonus, indennità, premi), la percentuale di donne e uomini che ricevono componenti siffatti, la distribuzione per quartile retributivo. Tali dati devono essere trasmessi all’organismo di monitoraggio istituito presso il ministero del Lavoro, che provvederà a pubblicarli in forma accessibile. Le aziende potranno anche renderli pubblici sul proprio sito. La timeline di attuazione è progressiva: le aziende con almeno 250 dipendenti dovranno raccogliere i dati entro il 7 giugno 2027 e provvedervi ogni anno; quelle tra 150 e 249 dipendenti soggiacciono alla stessa deadline del 2027 bensì con cadenza triennale; le aziende tra 100 e 149 dipendenti avranno tempo fino al 7 giugno 2031 e in seguito ogni tre anni. L’impianto graduato è ideato per non schiacciare le realtà medie con oneri burocratici eccessivi, al contempo mantiene una prospettiva di allargamento progressivo. Per i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti il decreto non introduce un’esenzione generalizzata dagli obblighi di trasparenza, bensì prevede deroghe circoscritte: tali imprese non sono tenute a rendere disponibili i criteri per la progressione economica e possono fornire le informazioni sui livelli retributivi in forma aggregata, al fine di evitare l’identificazione dei singoli lavoratori. Restano invece applicabili gli obblighi di trasparenza pre‑assunzione e il diritto di informazione dei lavoratori. Non si applicano invece gli obblighi di comunicazione dei dati sul divario retributivo (art. 9), riservati alle aziende con almeno 100 dipendenti. L’esattezza dei dati comunicati deve essere validata dal datore di lavoro previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori: tale passaggio che rafforza il ruolo dei sindacati quali garanti della correttezza delle informazioni.
Valutazione congiunta obbligatoria quando il gap supera il 5%
La norma maggiormente incisiva in termini di impatto sulle politiche aziendali è quella contenuta nell’articolo 10, in ambito di valutazione congiunta delle retribuzioni. Scatta un obbligo specifico quando i dati rivelano una differenza del livello retributivo medio tra uomini e donne pari ad almeno il 5% in qualsiasi categoria di lavoratori, il datore di lavoro non riesce a giustificare scarto siffatto con criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, e il divario non viene corretto entro sei mesi dalla comunicazione dei dati. La valutazione deve analizzare anche l’impatto dei congedi parentali e di maternità sulle progressioni di carriera. In queste ipotesi il datore di lavoro è onerato dall’avviare, unitamente ai rappresentanti dei lavoratori, un processo di analisi approfondita che comprenda: la composizione di genere di ogni categoria professionale, i livelli retributivi medi e le componenti variabili, le ragioni delle eventuali differenze, l’impatto dei congedi parentali e di maternità sulle progressioni di carriera, le misure correttive da adottare. Gli esiti devono essere condivisi coi lavoratori e trasmessi all’organismo di monitoraggio nonché all’Ispettorato del lavoro. Il legislatore ha previsto anche l’ipotesi di impasse negoziale: ove in sede aziendale non si raggiunga un accordo sulle misure da adottare, l’Ispettorato del lavoro e gli organismi per la parità possono essere invitati a partecipare alla procedura. Un meccanismo di mediazione istituzionale che si pone sul piano dell’efficienza pratica rispetto alla logica del mero adempimento formale.
Trasparenza prima ancora dell’assunzione, addio alle domande sulle retribuzioni passate
Ulteriore pilastro del decreto afferisce alla fase pre-contrattuale. L’articolo 5 stabilisce che ogni annuncio di lavoro, privato o pubblico, deve contenere indicazioni sulla retribuzione iniziale ovvero sulla fascia retributiva prevista per la posizione, basate su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Non si tratta di una facoltà bensì di un obbligo: il candidato deve aver conoscenza, prima ancora di presentarsi al colloquio, di quale compenso può aspettarsi. Ancora più rilevante è il divieto assoluto, introdotto dal medesimo articolo, di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro. Una pratica nell’attualità diffusissima nei processi di selezione, sovente utilizzata per ancorare le offerte a storici salariali bassi, penalizzando in modo sproporzionato le donne che hanno carriere discontinue o che provengono da settori sottopagati. Il divieto si estende anche ai soggetti ai quali le aziende affidano le attività di selezione: headhunter, agenzie di selezione e piattaforme digitali non potranno raccogliere tali informazioni neppure in modo indiretto. Infine, gli annunci di lavoro devono essere redatti secondo criteri neutri rispetto al genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti. Tale dettaglio risulta apparentemente tecnico ma presenta implicazioni pratiche notevoli: linguaggio inclusivo, qualifiche non discriminatorie, criteri di selezione non indirettamente penalizzanti per le donne.
Sistema sanzionatorio e tutela giudiziaria rafforzata
L’articolato edifica un sistema di tutele su più livelli. L’articolo 12 richiama in modo espresso le disposizioni del Codice delle pari opportunità in materia di tutela giudiziaria, estendendo la legittimazione ad agire in giudizio non solamente ai singoli lavoratori ma anche ai rappresentanti sindacali, alle organizzazioni sindacali e alle associazioni che abbiano per statuto l’obiettivo di garantire la parità di genere. Tale norma amplia la platea dei soggetti capaci di fare pressing legale sulle aziende inadempienti. La protezione anti-ritorsione risulta anch’essa esplicita: l’articolo 12 richiama l’articolo 41-bis del Codice delle pari opportunità a tutela di chi esercita i diritti previsti dal decreto. Nessuna forma di trattamento meno favorevole, come licenziamento, mancata promozione, penalizzazioni retributive, può essere imposta ai lavoratori o ai loro rappresentanti che abbiano richiesto informazioni in ambito di retribuzioni, avviato un ricorso, ovvero partecipato a una valutazione congiunta. L’articolo 13 rimanda all’articolo 41 del Codice delle pari opportunità per le sanzioni amministrative in ipotesi di accertata discriminazione, con applicazione del regime sanzionatorio previsto dall’articolo 41 del Codice delle pari opportunità, cui il decreto rinvia espressamente. Un deterrente economico significativo, in particolare per le imprese che lavorano con la pubblica amministrazione.
Organismo di monitoraggio quale regia centrale per i dati
Il decreto istituisce un organismo di monitoraggio presso il ministero del Lavoro, con una composizione che include INPS, ISTAT, CNEL, INAPP, rappresentanti del Dipartimento per le Pari Opportunità e delle maggiori confederazioni sindacali di lavoratori e datori di lavoro. All’organismo è affidato il compito di raccogliere i dati aziendali, pubblicarli in forma comparabile per settore, regione e dimensione, studiare le cause del divario retributivo e trasmettere relazioni periodiche alla Commissione europea. La prima relazione alla Commissione europea è attesa entro il 7 giugno 2028, mentre entro il 2031 il Ministero dovrà trasmettere i dati a Eurostat per il calcolo del divario retributivo a livello europeo. L’Italia si inserisce in tal modo in un sistema di accountability sovranazionale che renderà i dati comparabili tra i 27 Paesi dell’Unione, con inevitabili effetti reputazionali per chi resta indietro.
Cosa cambia davvero per le lavoratrici e i lavoratori
L’impatto pratico del decreto dipenderà in larga misura dall’efficacia dei meccanismi attuativi, a cominciare dai decreti ministeriali che entro 90 giorni dall’entrata in vigore dovranno definire le modalità di raccolta dei dati e le attività di assistenza tecnica ai datori di lavoro. Ma già dal 7 giugno è possibile individuare i cambiamenti più concreti per chi lavora. Chi cerca lavoro avrà il diritto di conoscere la retribuzione o la fascia salariale fin dal primo contatto con un’offerta, senza dover attendere l’offerta finale né dover rivelare la propria storia retributiva. Chi già lavora potrà richiedere informazioni comparative sulle retribuzioni dei colleghi e, se i dati rivelano disparità ingiustificate, far valere i propri diritti in sede giudiziale con l’appoggio di sindacati e organismi di parità. Le lavoratrici rientrate da un congedo di maternità o parentale vedranno specificamente monitorato il loro trattamento retributivo nel periodo successivo al rientro, uno dei momenti statisticamente più critici per le carriere femminili. Il decreto introduce una definizione giuridica impattante, ovvero la “discriminazione intersezionale”, identificata in quella che prende corpo dalla combinazione del genere con ulteriori fattori quali razza, origine etnica, religione, disabilità, età o orientamento sessuale. Un riconoscimento normativo che difettava nell’ordinamento italiano e che apre la strada a tutele più articolate per le categorie più vulnerabili.
L’impatto su PMI e rischio di divario tra grandi e piccole imprese
Nonostante i nostri obblighi riguardino aziende con almeno 100 dipendenti, le PMI rappresentano la più ampia parte del tessuto imprenditoriale italiano, occupando milioni di lavoratrici e lavoratori. L’esonero dagli obblighi di comunicazione del divario retributivo rischia di produrre una duplice corsia nel settore del lavoro: da un lato, le grandi aziende soggette a monitoraggio e sanzioni, dall’altro le PMI dove il gender pay gap potrebbe continuare a occultarsi nell’opacità. I principi su cui si fonda la normativa in disamina potrebbe, indirettamente, arrivare anche alle piccole e medie imprese: la cultura della trasparenza, una volta radicata nelle aziende più strutturate, potrebbe diffondersi per osmosi, spingendo le PMI ad adottare, in modo volontario, criteri di parità per attrarre talenti ed evitare danni reputazionali. A ciò si aggiunga che i sindacati e gli organismi di parità potrebbero utilizzare i dati pubblicati dalle grandi aziende quali benchmark per negoziare miglioramenti anche nei contesti di dimensione più modesta. Senza un supporto concreto (formazione, strumenti semplificati per la raccolta dati, incentivi fiscali) le PMI rischiano di rimanere indietro, perpetuando disuguaglianze in settori quali artigianato o commercio, dove la presenza femminile è elevata ma le retribuzioni risultano sovente più basse. Il decreto, insomma, apre una challenge: trasformare la trasparenza da obbligo a opportunità anche per chi non è tenuto per legge a rispettarla.
Verso la neutralizzazione del gender pay gap
Il decreto, per quanto ben congegnato, non può da solo porre fine a un divario retributivo che, secondo i dati Istat, in Italia si attesta intorno al 16%, con punte più elevate nel settore privato e nelle fasce di reddito medio-alte. Il gender pay gap è radicato nella segregazione occupazionale, nel carico di cura non equamente distribuito, nei cliché impliciti nei processi di promozione, nel minore accesso delle donne a ruoli apicali e a settori a elevata retribuzione. A ogni buon conto l’articolato segna uno step qualitativo nella capacità dell’ordinamento italiano di governare il problema. La combinazione di trasparenza obbligatoria, diritti informativi individuali, valutazioni congiunte, divieto delle clausole di riservatezza e monitoraggio istituzionale origina, per la prima volta, un ecosistema normativo in cui il gender pay gap non può più nascondersi nell’opacità delle buste paga. La sfida appare culturale prima ancora che giuridica: ora le norme ci sono, ma applicarle davvero dipende da quanto imprenditori, lavoratrici, lavoratori, sindacati e istituzioni saranno in grado di metterle a terra.