La trasparenza retributiva affonda le proprie radici in uno dei principi fondanti dell’Unione europea: la parità di retribuzione tra uomini e donne, sancita dai Trattati fin dal 1957. Oggi, l’articolo 157 TFUE impone agli Stati membri di garantire l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Eppure, come evidenziato dalla Commissione europea, la scarsa trasparenza dei sistemi retributivi continua a rendere difficile individuare e contestare le discriminazioni retributive. Per colmare il divario tra il riconoscimento formale del principio e la sua concreta applicazione, la Commissione europea ha quindi proposto la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, nota più comunemente come Pay Transparency Directive.
La Direttiva ha così introdotto un cambio di paradigma: la parità retributiva non è più affidata soltanto alla possibilità di agire contro una discriminazione già verificatasi, ma è sostenuta da obblighi preventivi di informazione e trasparenza. Non solo, per le imprese di maggiori dimensioni sono, inoltre, previsti obblighi di reporting sul divario retributivo di genere e, in determinate circostanze, meccanismi di valutazione congiunta delle retribuzioni.
L’Italia ha dato attuazione alla Direttiva a mezzo del Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 1° giugno 2026. Il provvedimento traduce nel diritto interno il modello europeo, rafforzando la trasparenza sia nella fase di accesso al lavoro sia durante lo svolgimento del rapporto. Tra le novità più rilevanti figurano l’indicazione della retribuzione iniziale o della fascia retributiva negli annunci di lavoro, il divieto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni precedentemente percepite e il rafforzamento dei diritti di informazione dei lavoratori. È, inoltre, previsto che il datore di lavoro informi, anche mediante comunicazione e-mail rivolta all’intera popolazione aziendale, i lavoratori in merito ai diritti di informazione riconosciuti dalla normativa e alle relative modalità di esercizio, provvedendo a riscontrare le eventuali richieste entro 60 giorni dalla loro ricezione.
A pochi mesi dall’entrata in vigore del D.Lgs. n. 96/2026, la trasparenza retributiva mostra giài primi nodi interpretativi: dalla distinzione tra “retribuzione” complessiva e “livello retributivo”, alla tutela della riservatezza nei confronti tra gruppi ristretti di lavoratori.
Anzitutto, al centro dell’impianto c’è la distinzione, introdotta dal legislatore italiano, tra “retribuzione” complessiva e “livello retributivo”, quest’ultimo inteso come insieme delle componenti fisse e continuative della retribuzione, con esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali.
È proprio sulla base dei livelli retributivi medi, disaggregati per sesso e categoria di lavoratori, che vengono rilevati gli eventuali divari salariali e possono sorgere specifici obblighi, tra cui quello di procedere a una valutazione congiunta delle retribuzioni qualora emerga uno scostamento pari o superiore al 5%, non giustificato da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, al ricorrere delle ulteriori condizioni previste dalla normativa.
Restano, tuttavia, aperti diversi interrogativi applicativi, a partire dalla corretta qualificazione di alcune componenti retributive, quali i superminimi individuali ormai consolidati, i premi variabili e le indennità di funzione. Ulteriori incertezze riguardano l’individuazione, all’interno delle organizzazioni aziendali, di categorie omogenee di lavoratori che svolgono un lavoro di pari valore.
A tali criticità si aggiunge un ulteriore profilo, particolarmente delicato sotto il profilo della tutela della riservatezza. Il D.Lgs. n. 96/2026 non individua infatti una soglia numerica minima di lavoratori e lavoratrici per la composizione di ciascun gruppo di confronto, tale da evitare che, attraverso l’incrocio dei dati relativi al genere, all’inquadramento e al livello retributivo medio, sia possibile risalire indirettamente alla retribuzione del singolo dipendente.
Sul piano operativo, si stanno pertanto delineando alcune soluzioni prudenziali, quali la previsione di soglie numeriche minime interne o l’accorpamento dei gruppi meno numerosi. In assenza di un parametro normativo esplicito, tali accorgimenti non eliminano tuttavia le incertezze legate al necessario bilanciamento tra gli obblighi di trasparenza retributiva e quelli di tutela dei dati personali, soprattutto nelle realtà aziendali di piccole e medie dimensioni o caratterizzate da una marcata concentrazione di lavoratori di un determinato genere in specifici ruoli professionali.
In attesa di puntuali linee guida, resta ferma per le imprese la necessità di intervenire sin d’ora, attraverso la definizione di una tassonomia retributiva coerente, adeguatamente documentata e fondata su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Si tratta di un passaggio essenziale non soltanto per garantire una corretta gestione delle richieste di informazioni, degli obblighi di rendicontazione e degli eventuali controlli, ma anche per prevenire possibili contenziosi in materia di discriminazione retributiva di genere.
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*Silvia Rossi (Avvocato e Advisory Senior Manager) e Andrea Giordan (Consulente del lavoro), Grant Thornton Italy
