Ventiquattrore Avvocato
LA QUESTIONE
Quando un accordo aziendale collega il premio di risultato al raggiungimento di obiettivi individuali, il datore di lavoro è obbligato ad assegnarli? Se non lo fa, il lavoratore matura in modo automatico il diritto al premio o soltanto a un risarcimento? Il danno da perdita di chance è in re ipsa oppure il lavoratore deve allegare e provare la concreta possibilità di raggiungere gli obiettivi mai fissati? Quali elementi di fatto deve dedurre nel ricorso introduttivo, e quali spazi restano per contestare in Cassazione la valutazione delle presunzioni operata dal giudice di merito? Come si inserisce la gestione corretta dei sistemi premianti nella compliance aziendale, alla luce della detassazione 2026 e del nuovo regime di trasparenza retributiva?
Codice civile: artt. 1175, 1218, 1223, 1226, 1362 ss., 1375, 2697, 2727 e 2729;
Cost.: art. 36;
L. 28 dicembre 2015, n. 208: art. 1, commi 182-189;
L. 30 dicembre 2025, n. 199 (Legge Bilancio 2026): art. 1, commi 8-9;
L. 22 maggio 2017, n. 81: artt. 18-23;
D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 (TUIR): art. 51;
D.lgs. 19 giugno 2026, n. 117 (nuovo T.U. imposte sui redditi, applicabile dal 1° gennaio 2027);
D.lgs. 7 maggio 2026, n. 96;
C.p.c.: artt. 112, 115, 116, 121, 360, 366, 380-bis.1, 414;
Disp. att. c.p.c.: art. 196-quater;
D.lgs. 10 ottobre 2022, n. 149;
D.M. 7 agosto 2023, n. 110
Premessa sistematica
Il premio di risultato: natura accessoria e fonte contrattuale
Il premio di risultato è una componente variabile e accessoria della retribuzione. Non costituisce una quota fissa del trattamento economico, bensì ha una funzione incentivante: remunera il raggiungimento di obiettivi programmati di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione. La sua fonte è tipicamente la contrattazione di secondo livello, aziendale o territoriale, che ne stabilisce presupposti, parametri e modalità di verifica. La giurisprudenza di legittimità ha plurime volte ...
