Trasparenza retributiva e gender pay gap, una nuova sfida per le aziende del vitinicolo

Il 7 giugno 2026, è entrato in vigore in Italia con il recepimento della Direttiva UE 2023/970, il D.lgs. 96/2026, il sistema di nuove regole sulla trasparenza retributiva, volte a ridurre il divario salariale tra uomini e donne, mediante l’uso di criteri oggettivi ed individuabili dal datore di lavoro.

La riforma interessa tutte le imprese ed avrà, secondo le previsioni, un notevole impatto nel settore vitivinicolo, dove le aziende, ricoprono nella maggioranza dei casi, carattere di conduzione famigliare, ma che negli anni, per via dell’espansione del mercato e delle attività, hanno provveduto all’assunzione di lavoratori esterni, dovendo così regolamentare i rapporti e le retribuzioni da corrispondere.

Le imprese vitivinicole dovranno, al pari delle loro sorelle che operano in altri settori merceologici, applicare criteri retributivi chiari e precisi, per evitare che le differenze salariali possano, a parità di valore delle mansioni svolte, risultare discriminatorie.

La prima novità riguarda già la fase di ricerca dei dipendenti: gli annunci per la ricerca di personale da collocare in un determinato ruolo, dovranno indicare la fascia retributiva prevista (con intervalli preferibilmente tra il 15% e il 20%) e, in sede di colloquio, non si potrà più chiedere ai candidati lo stipendio percepito nelle precedenti esperienze lavorative.

Sottoscritto il contratto di lavoro, il dipendente potrà richiedere per iscritto informazioni sui livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono la stessa mansione o una di pari valore.

Focus importante viene posto proprio sul concetto di pari valore, che, contrariamente a quanto si possa pensare non corrisponde unicamente alla similarità di mansione tra due dipendenti, ma che si rileva essere un concetto più complesso, che terrà conto delle competenze maturate, dell’impegno profuso in azienda, delle responsabilità assunte in fase di progressione e delle condizioni di lavoro.

La Direttiva e, di rimando il Decreto, individuano quali i criteri da spuntare per verificare se due lavoratori versano in condizione di pari valore:

Il Decreto lascia alle aziende la possibilità di adottare propri sistemi di valutazione (magari integrandoli all’interno della contrattazione aziendale), purché siano fondati su principi di oggettività e neutralità di genere e tengano conto di aspetti fondamentali quali: esperienza ed anzianità, formazione e titoli, capacità di gestire collaboratori, criticità aziendali per il settore di riferimento, abilità nella gestione dei budget assegnati, nonché le condizioni di lavoro (ambienti, turnazione, condizioni eventualmente usuranti).

È importante sottolineare che due mansioni possono essere considerate di pari valore anche se inquadrate in livelli differenti del Ccnl, purché risultino comparabili in base ai criteri sopra indicati. In caso di contestazione, spetta al datore di lavoro dimostrare, rispondendo entro 60 giorni, che le differenze salariali sono fondate su questi parametri oggettivi e documentati

Mentre la trasparenza si applica a tutte le imprese, l’obbligo di rendicontazione sul gender pay gap varia in base alla dimensione aziendale:

Il Decreto prevede che, per le aziende al di sopra dei 50 dipendenti la normativa sia immediatamente attuabile, mentre per le realtà più piccole è stato fissato un termine di tolleranza fino al 31 dicembre 2026, entro il quale dovrà avvenire l’adeguamento che, fattivamente, consisterà in una comunicazione, inviata singolarmente ai dipendenti o pubblicata sull’intranet aziendale, in cui verrà palesato il diritto di richiedere informazioni sulla retribuzione applicata, a parità di valore, al fine di riscontrare discriminazioni.

Il mancato adeguamento espone le aziende a sanzioni amministrative (fino ad € 1.500,00) o a sanzioni più complesse: possono essere revocati eventuali benefici finanziari erogati per assunzioni agevolate, specialmente se legate al sesso; nei casi più gravi o in caso di recidiva, l’azienda può essere esclusa dai benefici e dagli appalti pubblici per un periodo di due anni.

Chiaramente, per avere un quadro completo di come opererà l’obbligo occorre attendere i decreti attuativi e capire come, soprattutto gli organi deputati al controllo, decideranno di strutturare le verifiche, predisponendo magari modelli di comunicazione ai dipendenti che le aziende possano usare senza il timore di incorrere in sanzioni.

A prescindere poi dalle sanzioni specifiche previste per la violazione della trasparenza retributiva, resta sempre vivo il pericolo per il datore di trovarsi convenuto davanti al giudice del lavoro dove, oltre alle differenze retributive, il lavoratore potrà richiedere anche il danno da perdita di chance, liquidabile in equitativa.

Nel caso specifico, vale a dire la richiesta di adeguamento di una retribuzione discriminatoria, il Decreto prevede un’inversione dell’onere della prova: ricade infatti sul datore di lavoro dimostrare che la retribuzione è stata assegnata tenendo conto di tutti i criteri indicati. La novità dal punto di vista processuale ha un peso rilevante e pone, a carico dell’imprenditore/datore di lavoro, nuovi adempimenti e nuove accortezze da porre in essere.

In conclusione, per le aziende del settore vitivinicolo già chiamate a misurarsi nell’adeguamento alle numerose richieste derivanti dall’UE, questa sfida rappresenta un’opportunità per modernizzarsi, strutturarsi maggiormente rispetto al passato e diventare appetibili per i giovani che si affacciano al mondo del lavoro, colmando così la carenza di forza lavoro da cui il settore è da sempre affetto.