Trasparenza retributiva: le nuove regole per le imprese tra obblighi immediati e scadenze differite

Il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, di attuazione della Direttiva (UE) 2023/970, è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 ed entrerà in vigore il 7 giugno 2026. Le imprese stanno già lavorando alla compliance sulla base del testo pubblicato, pur in presenza di alcune incertezze interpretative che saranno progressivamente chiarite dalla prassi applicativa e da circolari ministeriali.

Dalla data di entrata in vigore scatteranno subito alcuni obblighi applicabili a tutti i datori di lavoro, a prescindere dalla dimensione dell’organico aziendale (salvo quanto di seguito precisato).

Gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale (o una fascia retributiva, non eccessivamente ampia) e il CCNL applicato. Le procedure di selezione dovranno basarsi su criteri neutrali rispetto al genere. Sarà vietato chiedere al candidato informazioni sulle retribuzioni in corso o pregresse, anche indirettamente e anche per il tramite di società di selezione, ragione per la quale sarà opportuno inserire (nei contratti con i provider esterni) obblighi di conformità e conseguenti clausole di manleva.

Il divieto va inteso in senso ampio e si estende ai dati che consentano la ricostruzione indiretta della retribuzione (es. l’indennità sostitutiva del preavviso in caso di dimissioni con effetto immediato) e, prudenzialmente, agli incentivi che verrebbero persi (equity non maturata, bonus differiti, ecc.).

L’offerta dovrà essere formulata sulla base della fascia retributiva prevista per il ruolo e qualifiche del candidato. Qualora sia il candidato, spontaneamente, a indicare gli incentivi che perderebbe e a chiedere un buy‑out, l’azienda potrà tenerne conto, documentando che tale riconoscimento non deriva da una propria sollecitazione.

I datori dovranno rendere accessibili ai lavoratori i criteri per la determinazione della retribuzione e per la progressione economica. Per chi applica un CCNL stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative, l’obbligo si considererà assolto mediante rinvio al CCNL e agli eventuali accordi di secondo livello. Lo strumento ordinario di adempimento sarà l’informativa ex D.Lgs. 152/1997, da integrare con i riferimenti al nuovo decreto. I datori con meno di 50 dipendenti non saranno tenuti a rendere disponibili i criteri sulla progressione economica (resterà invece fermo l’obbligo sui criteri retributivi).

I lavoratori potranno chiedere per iscritto, al massimo una volta l’anno, anche tramite rappresentanti sindacali o organismi per la parità, i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, relativi alla categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore dovrà rispondere entro due mesi, oppure rendere tali dati disponibili in via proattiva (es. intranet).

Il livello retributivo comprende tutte le voci fisse e continuative, con esclusione dei trattamenti individuali non strutturali, ossia:
(i) importi attribuiti al singolo lavoratore in modo personale, discrezionale o temporaneo;
(ii) emolumenti non diffusi in modo generalizzato all’interno della stessa categoria.

Sono emerse due possibili letture della definizione di livello retributivo:
(i) un’interpretazione restrittiva, che esclude dal calcolo i superminimi individuali, in linea con la relazione al decreto e con la logica della presunzione di parità di cui all’art. 4, comma 1;
(ii) un’interpretazione estensiva, che include anche i superminimi individuali, maggiormente in linea con l’impostazione della direttiva europea.

In attesa di chiarimenti da parte di prassi amministrativa e decreti attuativi, appare prudente, in sede di prima applicazione, aderire all’interpretazione restrittiva, più aderente al dato testuale e alla volontà del legislatore nazionale.

Per “stesso lavoro” si intendono mansioni identiche o comunque riconducibili alla stessa qualifica nell’ambito del medesimo livello e categoria del CCNL applicato, mentre per “lavoro di pari valore” la valutazione si fonda su competenze, responsabilità e condizioni di lavoro.

Il decreto ammette sistemi di classificazione aziendali in integrazione al CCNL, purché basati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, che è opportuno quindi formalizzare e documentare.

Sul piano operativo, alcune aziende si sono già mosse per implementare nei sistemi gestionali (es. Workday) moduli dedicati che:
(i) consentano ai lavoratori di consultare i dati retributivi medi della propria categoria, previa mappatura interna; e
(ii) prevedano una sezione per richieste di chiarimento ai sensi del decreto, che attivano automaticamente il team aziendale incaricato di rispondere nei termini di legge.

Il datore dovrà inoltre informare annualmente i dipendenti di questo diritto e delle relative modalità di esercizio, conservando opportunamente prova dell’avvenuta comunicazione. Benché la cadenza annuale dell’adempimento possa far ritenere possibile un differimento del primo invio, a nostro avviso (trattandosi di un adempimento strumentale a un obbligo immediatamente operativo, ossia il riscontro alle richieste dei lavoratori) è consigliabile procedere tempestivamente.

Il decreto prevede che ai lavoratori non possa essere impedito di rendere nota la propria retribuzione. Le clausole contrattuali di segretezza retributiva diventeranno pertanto invalide e andranno rimosse dai modelli contrattuali.

I datori con almeno 100 dipendenti saranno tenuti a comunicare all’organismo di monitoraggio designato i dati sul divario retributivo di genere, previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori.

Le scadenze sono differenziate in ragione della dimensione occupazionale: datori con almeno 250 dipendenti, prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 con cadenza annuale; datori con 150–249 dipendenti, entro il 7 giugno 2027 con cadenza triennale; datori con 100–149 dipendenti, entro il 7 giugno 2031 con cadenza triennale.

Le modalità tecniche di trasmissione saranno definite con decreti ministeriali da adottarsi entro 90 giorni dall’entrata in vigore del decreto. I dati comunicati saranno pubblicati dall’organismo di monitoraggio e resi accessibili ai lavoratori, ai loro rappresentanti e all’Ispettorato nazionale del lavoro.

L’obbligo di valutazione congiunta della retribuzione scatterà qualora dal reporting emergano le seguenti condizioni cumulative:

(i) un divario retributivo medio pari o superiore al 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori;

(ii) il datore non abbia giustificato tale divario sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere; e

(iii) il divario non sia stato corretto entro sei mesi dalla data di trasmissione dei dati. In tal caso, il datore sarà tenuto a condurre una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori, volta a individuare le cause del divario, ad adottare misure correttive e a verificarne l’efficacia.

Le misure correttive adottate all’esito della valutazione congiunta saranno comunicate ai lavoratori e ai loro rappresentanti e messe a disposizione dell’organismo di monitoraggio e dell’Ispettorato nazionale del lavoro su richiesta.

Di seguito gli adempimenti prioritari, articolati per scadenza.

TRASPARENZA PRE-ASSUNZIONE:

- aggiornare gli annunci di lavoro inserendo retribuzione iniziale o fascia retributiva e CCNL applicato; impostare le procedure di selezione su criteri neutrali rispetto al genere;

- formare il team di selezione e i recruiter esterni sul divieto di chiedere la pay history (incluse informazioni che consentano la ricostruzione indiretta della retribuzione); assicurare che l’offerta sia formulata sulla base della fascia retributiva del ruolo;

- aggiornare gli accordi con i recruiter esterni, inserendo obblighi di conformità e clausole di manleva.

TRASPARENZA DEI CRITERI RETRIBUTIVI E DI PROGRESSIONE ECONOMICA:

- aggiornare l’informativa ex D.Lgs. 152/1997 con i riferimenti al nuovo decreto e rendere accessibili i criteri di determinazione dei livelli retributivi e della progressione economica;

- effettuare la mappatura interna delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore; ove adottati sistemi di classificazione aziendali, formalizzare e documentare i criteri assicurandone oggettività e neutralità di genere.

DIRITTO DI INFORMAZIONE DEI LAVORATORI:

- predisporre la comunicazione annuale ai dipendenti del loro diritto all’informazione, con conservazione delle prove di avvenuta trasmissione;

- definire il canale interno per ricevere e gestire le richieste individuali di informazione (procedura scritta, termine di risposta entro due mesi, archivio delle richieste e delle risposte);

- rivedere i modelli contrattuali e rimuovere qualsiasi clausola di riservatezza sulla retribuzione.

- implementare il sistema di raccolta dati sul gender pay gap secondo le modalità tecniche definite dai decreti ministeriali;

- predisporre la prima comunicazione all’organismo di monitoraggio, previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori;

- verificare se emergono differenze retributive medie ≥ 5% in una qualsiasi categoria e, in caso affermativo, avviare il percorso di giustificazione o correzione entro sei mesi.

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*Pietro Scianna (Head of Employment & Labour) e Giuliana Caira (Senior Associate) - Osborne Clarke