Cina, sentenza storica del Tribunale di Hangzhou: illegittimo il licenziamento del lavoratore sostituito da AI

Il primo Paese al mondo a stabilire in tribunale che “ho dovuto licenziarlo per via dell’intelligenza artificiale” non è una difesa legale valida non è la Germania. Non è la Francia. Non è l’Italia ...È la Cina.

Più precisamente, il Tribunale del Distretto di Yuhang, Hangzhou. La stessa città che il governo di Pechino ha scelto come “prima città per lo sviluppo innovativo dell’IA”. Esatto: la capitale autoproclamata dell’innovazione cinese ha appena stabilito che l’innovazione non è un alibi.

L’IA non licenzia nessuno. Sono i manager a licenziare. E i manager devono giustificare.

I fatti, se li racconti come un comunicato stampa di una società di consulenza, suonano così: un’azienda web ha “ottimizzato i propri processi tramite intelligenza artificiale” e ha “ridefinito il ruolo” di un dipendente del controllo qualità.

Se invece li racconti come li ha descritti il tribunale, suonano così: la società ha proposto a Z. - addetto al controllo qualità delle domande - di passare da 25.000 a 15.000 yuan al mese. Quaranta per cento di stipendio in meno. Stessa sedia, stessa scrivania, stessa città. Solo: meno soldi, perché adesso c’è l’IA.

Z. ha rifiutato. La società lo ha licenziato per “impossibilità sopravvenuta di esecuzione del contratto”. Cioè la formula giuridica con cui le aziende, in mezzo mondo, stanno traducendo “ti sostituisco con un modello statistico” in un linguaggio compatibile con i tribunali.

Il Tribunale di Yuhang ha smontato questa traduzione. La Corte Intermedia di Hangzhou, in appello, ha confermato.

L’introduzione dell’IA è una scelta strategica aziendale. Non un evento oggettivo che rende impossibile l’esecuzione del contratto

Non puoi presentarti davanti a un giudice e dire “il mondo è cambiato” come se il mondo fosse un terremoto. Il mondo, in questo caso, sei tu che hai firmato un contratto di licenza con un fornitore di IA. Tu che hai deciso di tagliare. Tu che hai scritto la mail al dipendente.

Negli ultimi diciotto mesi abbiamo assistito a una narrazione martellante: l’IA sostituirà X milioni di posti di lavoro. Il Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum dice che il 41% delle aziende globali intende tagliare posti di lavoro per via dell’automazione. Dario Amodei, CEO di Anthropic, prevede una disoccupazione tra il 10 e il 20% in uno-cinque anni.

Tutto raccontato come meteo. Come una stagione. Come qualcosa che capita.

La sentenza di Hangzhou rompe questa cornice con una frase che dovrebbe essere stampata in ogni aula di tribunale del lavoro da qui al 2030: la sostituzione tramite IA non è un fatto esogeno. È un atto manageriale. Con un autore, una data, una firma.

E gli atti manageriali, nel diritto del lavoro serio, si giustificano. Si motivano. Si compensano.

Quando “l’IA mi obbliga a licenziarti” diventa un argomento legale, smette di essere innovazione. Diventa una clausola di esonero da responsabilità.

I giudici di Yuhang non hanno detto “vietato licenziare per IA”. Hanno detto qualcosa di molto più sottile e molto più scomodo per le imprese: prima della sostituzione, devi dimostrare di aver provato la formazione. Prima del taglio, devi dimostrare la ricollocazione ragionevole. Prima del licenziamento, devi compensare i costi che l’innovazione scarica sul lavoratore.

Questo è il punto che tutti i comunicati stampa entusiastici sull’IA generativa hanno omesso: l’innovazione ha un costo, e qualcuno deve pagarlo. Il default manageriale degli ultimi due anni è stato far pagare quel costo al dipendente - sotto forma di stipendio dimezzato, mansione svuotata o porta in faccia.

Il tribunale cinese ha detto: no. Quel costo lo paga chi ha scelto di adottare la tecnologia. Perché il vantaggio competitivo lo intasca lui.

È una sentenza di equilibrio elementare. Eppure è la prima volta che un sistema giuridico di peso globale la mette nero su bianco con questa chiarezza.

Riavvolgiamo il film. L’Unione Europea ha approvato l’AI Act nel 2024 e lo ha presentato come la più avanzata cornice regolatoria globale. Centinaia di pagine, sette livelli di rischio, sandbox, obblighi di trasparenza.

Sull’impatto occupazionale dell’IA, l’AI Act dice essenzialmente: le imprese che usano IA in ambito HR rientrano nei sistemi ad alto rischio. Punto. Niente sul costo umano della sostituzione. Niente su chi paga la transizione. Niente sull’obbligo di formazione preventiva al licenziamento per innovazione.

L’AI Act regola gli algoritmi. Non regola le scelte di chi li usa per ridurre il personale.

La Cina - un Paese che nessun manuale di diritto del lavoro occidentale citerebbe come modello di tutela - ha appena fatto quello che Bruxelles non ha fatto: ha ricondotto l’adozione dell’IA dentro la cornice della responsabilità contrattuale del datore di lavoro.

Non per gentilezza. Per coerenza interna del sistema. Hangzhou vuole essere “la prima città per lo sviluppo innovativo dell’IA”. Quindi ha bisogno che l’IA non diventi sinonimo, nei tribunali e nell’opinione pubblica, di disoccupazione di massa scaricata sui dipendenti. Ha bisogno che l’innovazione paghi i suoi costi, perché solo così può sostenersi politicamente.

Una lezione che l’Europa, occupata a fare comunicati stampa sulla “AI etica”, non ha ancora imparato.

Il diritto italiano ha già strumenti per affrontare la questione. L’art. 3 della Legge 604/1966 sul giustificato motivo oggettivo richiede ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro. La giurisprudenza ha consolidato l’obbligo di repechage - la verifica della possibilità di ricollocazione del lavoratore in altre mansioni equivalenti prima del licenziamento.

In teoria, un licenziamento “per introduzione dell’IA” senza prova di tentata formazione e ricollocazione dovrebbe già essere illegittimo.

In pratica, la prassi sta andando da un’altra parte. Le aziende stanno spacchettando l’operazione: prima ridefiniscono il ruolo, poi propongono il demansionamento mascherato da “evoluzione delle competenze”, poi lo stipendio cala, poi il dipendente “se ne va volontariamente” o accetta una conciliazione al ribasso.

L’IA, in questo schema, non compare mai come motivo del licenziamento. Compare come “trasformazione organizzativa”. Si chiama delega cognitiva del licenziamento: la decisione c’è, ma è stata presa da un’entità invisibile che si chiama “il mercato”, “la trasformazione digitale”, “l’evoluzione tecnologica”.

La sentenza di Hangzhou è la prima crepa visibile in questo muro. Non risolverà il problema italiano. Ma ha fissato un principio che, prima o poi, qualche giudice del lavoro a Milano o Torino userà come riferimento comparato.

Il dato più interessante della sentenza non è il dispositivo. È il significato che la corte stessa ha attribuito alla decisione: “Le imprese dovrebbero privilegiare la formazione del personale, offrire ricollocazioni ragionevoli e compensare i costi aggiuntivi”.

È un manuale operativo per tutti i tribunali del lavoro del mondo che si troveranno, nei prossimi cinque anni, a giudicare cause identiche. Ed è un avvertimento per i CFO: il “risparmio da automazione” che mostrate al consiglio di amministrazione non sta calcolando il rischio legale.

La domanda che dovrebbero farsi i direttori HR, i CFO e gli avvocati d’impresa che leggono questa news è semplice e scomoda: se domani il tribunale di Milano applicasse il principio di Hangzhou, quanti dei licenziamenti “per trasformazione digitale” avvenuti negli ultimi diciotto mesi reggerebbero in giudizio?

Se hai sussultato, sai già la risposta.

Per quasi tre anni la grande retorica industriale ha ripetuto che l’IA è inevitabile come la pioggia. La sentenza di Hangzhou ha fatto una cosa minuscola e gigantesca: ha ricordato che le aziende non sono nuvole. Sono persone con la firma sul contratto.

E la prossima volta che qualcuno ti dirà “È l’IA, mica posso fermarla”, ricordagli che la prima Corte ad averlo sentito ha risposto: “Sì che puoi. E in ogni caso, non te ne uscirai così.”

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*Avv. Alberto Bozzo, DPO e CAIO, Referente Enia per la Regione Veneto