Il “Sì” allo Smart Working costa caro: Cassazione conferma illegittimità del recesso

La legittimità del licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata richiede l’accertamento rigoroso dell’elemento materiale dell’addebito, che non sussiste quando il lavoratore dimostri di avere svolto la prestazione in modalità di lavoro agile con il consenso datoriale, anche se privo di accordo scritto, poiché la normativa emergenziale vigente nel 2020 consentiva l’applicazione dello smart working anche in assenza degli accordi individuali. Il datore di lavoro non può invocare la mancanza di formalizzazione quando abbia egli stesso avallato per mesi tale modalità, essendo precluso, per il principio nemo potest venire contra factum proprium, un comportamento contraddittorio rispetto al proprio precedente contegno. L’accertamento della prestazione resa da remoto può fondarsi su presunzioni semplici, purché sorrette da indizi gravi, precisi e concordanti, quali email, messaggi e registrazioni che confermino la continuità dell’attività lavorativa. È inammissibile in sede di legittimità la censura che solleciti una diversa valutazione del materiale istruttorio o che contrasti il principio della doppia conforme. Ai fini della retribuzione globale di fatto, il premio di produzione corrisposto con continuità per quattro anni, qualificato come «retribuzione imponibile», integra emolumento stabile e va incluso nel parametro indennitario, essendo irrilevante la comunicazione datoriale di cessazione intervenuta dopo il recesso.

Questo è il principio affermato dalla Corte di cassazione con ordinanza del 2 luglio 2026 n. 22622.

Preliminarmente, al fine di comprendere meglio l’esito della Cassazione, sul punto è necessario comprendere la disciplina del principio di nemo potest venire contra factum proprium nel licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata ai sensi del Codice civile italiano.

Il cuore giuridico della sentenza ruota attorno all’applicazione del principio di nemo potest venire contra factum proprium, utilizzato dalla Corte per escludere la legittimità del licenziamento disciplinare fondato su presunte assenze ingiustificate. La società datrice di lavoro aveva infatti consentito per mesi lo svolgimento della prestazione in modalità di lavoro agile, confermandolo espressamente nello scambio di email e mantenendo tale assetto organizzativo fino all’ottobre 2020 senza alcuna contestazione formale.

In questo contesto, la Corte afferma che il datore non può successivamente dolersi della mancata formalizzazione dell’accordo di smart working, né utilizzare tale carenza come fondamento del recesso disciplinare. Il principio opera come limite alla possibilità di assumere comportamenti contraddittori: chi ha generato un affidamento qualificato nella controparte non può poi negarne gli effetti per trarne vantaggio.

La Corte collega tale regola alla normativa emergenziale, che aveva sospeso l’obbligo di forma scritta, e alla funzione della prova nel licenziamento disciplinare, dove il lavoratore deve dimostrare la giustificazione dell’assenza. In presenza di un assetto fattuale consolidato e avallato dal datore, la contestazione disciplinare perde il suo presupposto materiale. Pertanto, la tutela dell’affidamento, la coerenza dei comportamenti e il divieto di contraddizione sono elementi decisivi nella valutazione della legittimità del recesso.

La controversia nasce dal fatto che un lavoratore, dipendente di una società privata con mansioni di Sales Manager, viene licenziato disciplinarmente per assenza ingiustificata in nove giornate. La società sostiene che il dipendente non avesse alcun titolo per lavorare da remoto e che, pertanto, la mancata presenza fisica in azienda integrasse un grave inadempimento. Il lavoratore replica di avere svolto regolarmente la prestazione in modalità di lavoro agile, autorizzata dal datore di lavoro durante l’emergenza pandemica, come confermato da email e da una registrazione.

Nel giudizio di primo grado, il Tribunale territorialmente competente accerta che il dipendente non era assente ingiustificato, avendo lavorato da remoto con il consenso aziendale, e dichiara l’illegittimità del licenziamento. Esclude la nullità per motivo illecito, ma riconosce la tutela indennitaria ex art. 8 L. 604/1966, non essendo applicabile la reintegrazione per dimensioni aziendali. Respinge le censure della società e ritiene non computabile il premio di produzione nella retribuzione globale di fatto.

Nel giudizio di secondo grado, la Corte d’Appello territorialmente competente conferma l’insussistenza dell’addebito disciplinare, rilevando che la società aveva avallato per mesi lo smart working e non poteva poi dolersi della mancata formalizzazione. Ritiene provata la prestazione anche nelle giornate prive di documenti, sulla base di presunzioni gravi e concordanti. Accoglie invece la domanda del lavoratore sul premio di produzione, includendolo nella retribuzione globale.

In Cassazione, la società propone otto motivi, contestando la prova dello smart working, la valutazione delle presunzioni, la mancata considerazione delle contestazioni disciplinari, l’omessa pronuncia sul CCNL e l’inclusione del premio di produzione. La Corte di cassazione rigetta integralmente il ricorso: conferma la deroga emergenziale alla forma scritta, ribadisce il divieto di comportamenti contraddittori, esclude ogni vizio motivazionale e riconosce la natura stabile del premio. 

La Corte di cassazione, con ordinanza del 2 luglio 2026 n. 22622, rigetta integralmente il ricorso della società, confermando la decisione della Corte d’Appello e, prima ancora, quella del Tribunale. La Suprema Corte accerta che il lavoratore non era assente ingiustificato nelle giornate contestate e ribadisce che, nel periodo emergenziale, l’accordo scritto non era necessario, poiché la normativa speciale consentiva lo smart working anche in assenza degli accordi individuali.

La Corte afferma che il datore di lavoro non può invocare la mancata formalizzazione dell’accordo dopo aver avallato per mesi la modalità agile e la parte non può contraddire il proprio precedente comportamento per trarne vantaggio. Le censure sulla valutazione delle prove vengono dichiarate inammissibili, poiché mirano a ottenere una nuova ricostruzione del fatto, preclusa in sede di legittimità.

La Cassazione conferma inoltre che la prestazione resa da remoto può essere accertata anche tramite presunzioni semplici, quando sorrette da indizi gravi, precisi e concordanti, come nel caso delle giornate prive di documentazione diretta ma inserite in un quadro di continuità lavorativa.

Infine, viene esclusa l’omessa pronuncia sulle norme del CCNL, poiché l’accertamento dell’insussistenza dell’assenza ingiustificata assorbe ogni questione relativa alla disciplina contrattuale.