La rappresentanza sindacale, fino a che punto è dumping contrattuale?

Quando si parla di rappresentanza sindacale si fa riferimento, almeno nella sua accezione generica e originale, all’attitudine del sindacato a svolgere tutte quelle attività di tutela degli interessi dei lavoratori (comunque considerati), giustificando la sua partecipazione a organi, collegi e incontri pubblici, o comunque ad essere consultato da parte dello Stato nelle sue varie ramificazioni (dalla concertazione alle informative dei vari Ministeri). Da quel termine discende, sotto il profilo tecnico-giuridico, il potere del sindacato di poter agire per la tutela degli interessi dei propri iscritti e che gli stessi gli conferiscono tramite l’adesione, nonché il pagamento di una quota sullo stipendio mensile, e che finisce con l’esplicarsi principalmente attraverso la sottoscrizione del contratto collettivo.

Prima ancora che lo sciopero, infatti, è la stesura e firma del contratto collettivo lo strumento principale attraverso il quale il sindacato svolge il proprio ruolo.

Un ruolo non solo di semplice garante a tutela dei diritti, ma soprattutto stimolo attivo nell’evoluzione degli stessi, non solo per quel che riguarda la parte economica (si pensi alle modifiche nelle norme collettive sulla tutela della parità di genere, oppure la prevenzione contro abusi da parte del datore di lavoro, o ancora la garanzia di stabilità del rapporto di lavoro anche oltre i confini dell’art. 18 nelle sue varie rimodulazioni).

La crisi della rappresentanza sindacale, come nozione legale, è da ricercarsi non solo nell’evoluzione del mercato del lavoro ma anche nella crisi del sindacato come istituzione ed alla frammentazione delle sigle che, nel corso degli anni ’90, sono andate moltiplicandosi cosi come i contratti collettivi sottoscritti, dando luogo alla problematica del c.d. dumping contrattuale ovvero la (cattiva) prassi aziendale di adottare contratti o accordi collettivi siglati da rappresentanze minori, al fine di ottenere il massimo vantaggio anche in termini di risparmio del costo del lavoro; in questo modo, quindi, si è contribuito alla crisi della nozione giuridica della rappresentanza sindacale intesa come rappresentanza volontaria degli iscritti, e questa crisi ha trascinato con sé anche il progressivo abbandono della nozione di sindacato maggiormente rappresentativo che aveva tenuto fino al referendum del 1995.

A questa situazione si è aggiunta dapprima l’entrata in vigore del D.L. 138/2011 convertito in legge 148/2011 in materia di limiti e condizioni per la contrattazione di prossimità, e poi in seguito l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011 ed il Protocollo d’intesa del 31 maggio 2013, confluiti nel Testo Unico sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014, che hanno spinto verso un ritorno all’unità sindacale e ad un maggiore ordine nel mondo dei contratti collettivi.

Si è posta con maggiore evidenza la problematica relativa alla rappresentatività e alla sua misurazione oggetto, per altro, della dichiarazione congiunta d’intenti del 18 gennaio 2023 a firma di CGIL, CISL e UIL.

Il percorso verso una rinnovata unità sindacale è segnato da tempo, ma non è cosi scontato il risultato finale e non si può neppure escludere che si possa giungere alla fine ad una legge sulla rappresentanza. Nelle more, è stata avviata un’importante iniziativa per una prima analisi del dato elettorale (e quindi del peso specifico) delle sigle sindacali firmatarie dei contratti collettivi rientranti nell’area di rappresentanza di Confindustria: facendo seguito alla dichiarazione congiunta del 18 gennaio 2023, dunque, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha informato che si è avviata la raccolta dei dati per la certificazione della rappresentanza sindacale (si veda nota n. 1638/2023) con lo scopo di contrastare il diffondersi delle pratiche di dumping contrattuale e garantire, al contempo, una minore frammentazione nei contratti collettivi.

Quando si parla di rappresentatività, quindi, si passa ad uno stadio diverso nell’ambito del diritto sindacale e la stessa può essere definita come “un criterio di qualificazione o di selezione del soggetto legittimato a fare qualcosa perché lo sa (o si presume che sappia), farlo meglio degli altri” e questo lo fa con riferimento alla tutela dei diritti dei lavoratori: tramite la rappresentatività, dunque, si finisce per selezionare un soggetto collettivo (dunque il sindacato) e lo si legittima all’esercizio di un’attività di rappresentanza di interessi: un concettopre-giuridico che poi diventa giuridico in senso stretto nel momento in cui è proprio l’ordinamento ad attribuire alla stessa la funzione di qualificare, selezionare e legittimare i soggetti collettivi.

La legge fa riferimento a questo concetto senza fornire dei criteri in base ai quali possa essere accertata tale maggiore rappresentatività. Negli anni, dunque, il rinvio è stato alla giurisprudenza che ha cercato di delimitare alcuni elementi da cui far discendere il concetto di “maggiore” rappresentatività tra cui: consistenza numerica degli iscritti per quanto ricavabile, presenza in più settori produttivi, l’esistenza di un’organizzazione territoriale estesa, la partecipazione ai tavoli di contrattazione e la sottoscrizione dei contratti collettivi. Per molto tempo, nell’immediato dopoguerra, anche in ragione della storia del sindacalismo italiano, sono state considerate maggiormente rappresentative le confederazioni CGIL, CISL e UIL e le conseguenti associazioni di categoria che con queste avevano poi firmato i contratti collettivi; l’opinione diffusa, anche per la credibilità riconosciuta alle tre sigle sindacali richiamate, era di considerare le stesse legittimamente rappresentanti di tutta la classe lavorativa, nei vari rivoli di suddivisioni dei settori merceologici.

Nel corso degli anni Ottanta del Novecento, dunque, il concetto di maggiore rappresentatività è definitivamente entrato in crisi anche perché non più corrispondente ad una realtà sindacale frastagliata, e all’esistenza di un vero e proprio mosaico disordinato di sigle, associazioni, confederazioni, più o meno consistenti in termini numerici: uno degli effetti più evidenti, e più nefasti, di questa situazione, è stato il proliferare di molteplici contratti collettivi all’interno dello stesso settore merceologico, con il conseguente problema interpretativo di quale fosse il contratto applicabile e quale invece fosse un contratto “pirata” come si è iniziato a definire gli accordi siglati da associazioni minori e prive di una rappresentanza effettiva.

La crisi della nozione di sindacato maggiormente rappresentativo ha portato anche il legislatore a riconoscere l’emergere di un nuovo criterio ovvero quello di sindacato comparativamente più rappresentativo, nozione che tiene conto della necessaria “comparazione” con le altre sigle presenti nel singolo settore merceologico per riconoscerne la effettiva rappresentatività; l’idea stessa di una rappresentatività comparata, e non più presunta, diveniva incompatibile con ogni riconoscimento aprioristico ed irreversibile della rappresentatività in capo ad un determinata sigla sindacale, anche se per ragioni storiche rappresentativa del settore: il passaggio è stato cruciale e ha portato alla situazione attuale, nella ricerca di una nuova unità sindacale e di un criterio (questa volta oggettivo) di misurazione della rappresentatività.

In effetti il problema principale della questione che ruota attorno alla rappresentanza e rappresentatività sindacale, se si vuole scavare a fondo e nemmeno troppo, attiene esclusivamente alla validità ed efficacia del contratto collettivo nei confronti della popolazione lavorativa delle varie categorie merceologiche: quale contratto applicare, quale sindacato può firmare, quali effetti per chi non è iscritto.

Andando con ordine

In origine esisteva il contratto collettivo frutto dell’ordinamento corporativo soppresso con R.D. 9 agosto 1943 e poi il D.lgs. 23 novembre 1944, n. 369, che fu mantenuto comunque in vigore “salvo le successive modifiche”: una previsione necessaria, transitoria verso l’emanazione della Costituzione repubblicana e l’adeguamento del testo del Codice Civile del 1942. Nel dopoguerra si riprese in mano la materia e le organizzazioni sindacali tornarono a sottoscrivere i contratti collettivi sia, da un lato, per adeguare la parte retributiva notevolmente mutata dopo 5 anni di guerra (la crisi economica e la svalutazione monetaria avevano fatto il loro corso) sia, dall’altro lato, per far convergere la disciplina del rapporto di lavoro ai principi sanciti in Costituzione – uno su tutti, proprio quello relativo alla retribuzione equa e giusta ex art. 36.

Queste furono le richiamate “successive modifiche” che consentirono la prosecuzione del sistema dei contratti collettivi, con gli opportuni aggiornamenti del caso.

Grazie a tali interventi si è entrati nella fase dei contratti collettivi di diritto comune definiti come tali essendo unicamente negozi giuridici ricadenti sotto la disciplina generale dei contratti (artt. 1321 e ss. cod. civ.); questa particolarità se da un lato formalizza e conferma la ritrovata libertà sindacale al contempo ripropone, come si è visto, i vecchi problemi relativi alla portata del contratto e alla sua efficacia verso i lavoratori: la mancata attuazione dei commi 2, 3 e 4 dell’art. 39 Cost. ha poi nei fatti cristallizzato il problema che solo in parte sarà superato con la Legge Vigorelli.

Dunque, non esiste una disciplina organica che riguardi la stipula del contratto collettivo per quel che attiene al lavoro privato. Pertanto, come arrivare ad un sistema equilibrato tra la tutela dei diritti dei lavoratori ed il contemperamento delle esigenze imprenditoriali? 

La libertà sindacale, a rigor di logica, dovrebbe essere ispirata ad un sostanziale principio di uguaglianza tra le sigle sindacali ovvero una effettiva parità a prescindere dalla storia, dalle posizioni ideologiche e dal numero di iscritti: tuttavia, e lo si è visto proprio nell’evoluzione del concetto stesso di rappresentanza, la crisi del sistema sindacale e dell’unità storica dei sindacati ha poi portato alla elaborazione del concetto di sindacato comparativamente più rappresentativo con tutte le implicazioni del caso.

E’ pur vero che, a prescindere dall’evoluzione della nozione di rappresentatività, non vi è alcun obbligo per i datori di lavoro – o le rispettive associazioni di categoria – di trattare con tutte le sigle sindacali esistenti, che invece dovrebbero loro imporsi come interlocutori attendibili (almeno per il proprio settore) al fine di essere in un certo senso “accettate” al tavolo delle trattative sul contratto collettivo.

Questa situazione che viene definita come “contrattazione zoppa” pone il problema circa l’applicazione del contratto collettivo poiché il datore di lavoro potrebbe decidere di adottare un testo sottoscritto solo da uno, o da alcuni, dei sindacati comparativamente più rappresentativi del settore: la soluzione è sempre quella della libertà negoziale, rinviando alla disciplina generale dei contratti, secondo la quale il contratto collettivo ha effettiva applicazione solo se il datore di lavoro lo vuole – anche per fatti concludenti – poiché è ragionevole escludere l’esistenza di un diritto dei lavoratori a vedersi applicato esclusivamente il contratto collettivo stipulato dal sindacato al quale sono iscritti.

Il sindacato infatti, come si è visto anche in precedenza, non stipula il contratto collettivo in virtù della delega conferita da parte dei propri iscritti ma in ragione di un potere originario, che gli viene conferito proprio dall’ordinamento giuridico, a prescindere dall’effettiva attuazione dell’art. 39 Cost. più volte richiamato. Quello che invece resta da valutare, stante il vuoto normativo sull’argomento, è come garantire l’efficacia del contratto collettivo nei confronti di tutti i lavoratori e se gli aderenti a sigle sindacali non firmatarie possano opporsi a tale applicazione.

Il panorama del diritto sindacale, mai come in questo momento, vive una fase di profonda trasformazione che passa attraverso ad una rinnovata e ritrovata unità delle sigle maggiori, verso la realizzazione di un sistema che sia quanto più possibile omogeneo. La mancata attuazione dei commi 2, 3 e 4 dell’art. 39 Cost. ha creato, e continuerà a farlo, molti dubbi interpretativi poiché se, da un lato, il timore di un intervento statale può ritenersi ragionevole in ordine al possibile conflitto con la libertà sindacale, dall’altro lato, comunque, manca un momento di chiarezza che eviti l’andare “in ordine sparso” quanto a validità ed efficacia dei contratti collettivi.

Nessun dubbio che il datore di lavoro resti libero di scegliere quale contratto collettivo applicare, utilizzando un criterio di coerenza con il settore di appartenenza che garantisca (o almeno dovrebbe) di poter applicare una disciplina collettiva quanto più adatta all’attività che viene svolta; d’altro canto, l’utilizzo sempre più frequente della contrattazione di prossimità o di quella aziendale, ha comunque garantito un nuovo fervore nei rapporti sindacali, avvicinando la concertazione alla base e all’azienda, guardando ad un sistema di relazioni industriali non più basato sul conflitto ma sulla effettiva compartecipazione dei soggetti protagonisti: i lavoratori, economicamente e contrattualmente parti deboli, e l’imprenditore, che assume i rischi derivanti dall’attività economica.

Si è di fronte ad una evoluzione, poichè la società è in radicale cambiamento. In questo, un esempio classico è legato all’espansione dei confini relativi alla tecnologia digitale.

L’utilizzo dell’intelligenza artificiale e delle tecnologie digitali genericamente intese, infatti, potrebbe portare ad un sistema ove sia direttamente l’algoritmo a decidere la retribuzione equa, magari parametrandola al rendimento del lavoratore e limitandosi ad applicare (in modo asettico) le poche norme considerate essenziali: un piccolo assaggio di questo sistema si è avuto con la vicenda legata ai “riders” dove è apparso evidente che le tutele del lavoratore siano ridotte ai minimi termini poiché l’algoritmo non tiene conto di tante variabili. Il traffico, un possibile incidente, un forte temporale o una nevicata. E in questo modo, anche il ruolo del sindacato finisce per essere ridisegnato se non addirittura ridimensionato notevolmente.

Quale è la retribuzione giusta e rientrante nei parametri dell’art. 36 della Costituzione? Quali sono i contratti collettivi che rispettano tali dettami costituzionali, e quali sono le sigle sindacali che possono validamente contrattare la sottoscrizione di un accordo, sui vari livelli di concertazione?

Questi sono i temi su cui ci si deve interrogare

E’ chiaro che la mancanza di una legge sulla rappresentanza sindacale si fa sentire molto, in quanto la proliferazione dei contratti collettivi sta determinando una situazione di caos o bulimia normativa, ove rimane difficile orientarsi sia per gli operatori del diritto che per la stessa magistratura del lavoro; allo stesso modo, non si può certamente negare l’importanza che sta giocando la contrattazione ai livelli aziendali, la quale sopperisce alle mancanze del sistema e lancia il diritto sindacale verso una nuova stagione. Il modello tedesco è un’interessante ipotesi, ma non la sola.

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*Avv. Marco Proietti – Foro di Roma