Formazione dei dipendenti ed esclusione della responsabilità da reato

IN BREVE
La Corte di Cassazione ribadisce la centralità della formazione del lavoratore in materia di normativa antinfortunistica, ai fini dell'esclusione della responsabilità del datore di lavoro e dell'ente per il reato di lesioni gravi commesse con violazione delle norme sulla tutela della salute e sicurezza sul lavoro.

Con la sentenza n. 30231 del 3 agosto 2021, la IV Sezione Penale della Corte di Cassazione , pronunciatasi su un caso di lesioni gravi commesse con violazione delle norme sulla tutela della salute e sicurezza sul lavoro, ha confermato il principio secondo cui un modello di organizzazione e gestione idoneo a escludere la responsabilità amministrativa derivante da reato della persona giuridica non può prescindere dalla individuazione di un programma di formazione dei dipendenti in tema di sicurezza sul lavoro (cfr. Cass. pen. Sez. IV, 22 gennaio 2020, n. 13575 ).

Nel caso di specie, il lavoratore, al fine di limitare le vibrazioni dovute al taglio con una sega circolare di un pannello di polistirene estruso, ha avvicinato la mano alla lama provocandosi una "lesione complessa pollice e indice della mano sinistra" comportante una malattia superiore a quaranta giorni. La Corte di merito aveva ricondotto la causa dell'infortunio alla inadeguata e insufficiente formazione del lavoratore, avendo quest'ultimo partecipato ad un solo corso di formazione di otto ore sulle mansioni di operaio edile, ragion per cui non poteva aver acquisito una conoscenza sufficiente ad utilizzare in sicurezza il macchinario. Ciò avrebbe – nelle parole della corte territoriale – "comportato un risparmio per l'ente, il quale non deve sostenere costi aggiuntivi per i corsi e per le giornate di lavoro perse" (p. 5).

Come pure sottolineato dalle Linee guida per la costruzione dei modelli di organizzazione, gestione e controllo di Confindustria, da ultimo modificate nel giugno 2021, un'adeguata competenza sui rischi che si possono verificare nel corso dell'esecuzione di mansioni in grado di incidere sulla salute e sicurezza sul lavoro, oltre a rappresentare un obbligo per il datore di lavoro ai sensi dell'art. 37 d.lgs. 81/2008, ha assunto un ruolo essenziale per la efficace attuazione del modello di organizzazione e gestione (p. 9).
Formazione e addestramento vengono, del resto, definite quali "componenti essenziali per la funzionalità del modello", proprio con specifico riferimento alla prevenzione in materia di salute e sicurezza (p. 56).

Con la sentenza in commento la Cassazione ha riconosciuto la responsabilità dell'ente relativamente all'illecito di cui all'art. 25 septies d.lgs. 231/2001, individuando il vantaggio in capo alla persona giuridica conseguente la mancata pianificazione e svolgimento di specifici corsi di formazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza sul lavoro nel non aver "sosten[uto] costi aggiuntivi per i corsi e per le relative giornate di lavoro "perdute" […] con la conseguenza di immettere nell'attività produttiva lavoratori non adeguatamente formati ed allertati delle possibili insidie che il luogo di lavoro può sempre presentare" (p. 11).

Come è noto, in tema di responsabilità degli enti derivante da reati colposi di evento in violazione della normativa antinfortunistica, l'interesse e il vantaggio di cui all'art. 5, d.lgs. 231/2001, operanti quali criteri di imputazione oggettiva della responsabilità, possono consistere, rispettivamente, nel fine di far acquisire all'ente un'utilità economica, e in una riduzione dei costi ed un contenimento della spesa con conseguente massimizzazione del profitto.

Lo specifico obbligo di formazione in materia health & safety si unisce al più generico obbligo di formazione dei lavoratori sulla normativa del d.lgs. 231/2001, sul contenuto del modello di organizzazione, gestione e controllo e sui rischi specifici che in concreto possono presentarsi nello svolgimento dell'attività dell'ente, da attuarsi secondo i criteri di continuità e intensità, attraverso un progetto pianificato da sottoporre al parere dell'Organismo di Vigilanza.

Fin dal 2004 l'ordinanza cautelare del GIP presso il Tribunale di Milano depositata il 9 novembre (uno dei primi provvedimenti giurisdizionali in tema di responsabilità da reato), nell'elencare i requisiti necessari per affermare l'idoneità di un modello di organizzazione , gestione e controllo, aveva ben evidenziato l'importanza della previsione di corsi di formazione, dell'obbligatorietà della partecipazione e dell'esistenza di controlli sulla frequenza e sul contenuto di questi ultimi.

Pur non essendo il tema della formazione oggetto di una specifica previsione nel d.lgs. 231/2001, è evidente che solo in presenza di un'adeguata formazione dei destinatari il modello potrà considerarsi "efficacemente attuato" dall'organo dirigente dell'ente (requisito necessario ai sensi dell'art. 6 affinché il modello operi come esimente della responsabilità). In assenza di formazione, potrà invece essere riconosciuta in capo all'ente una colpa in educando, con conseguente affermazione in capo a quest'ultimo della responsabilità amministrativa.

Sulle modalità con cui deve essere garantita un'adeguata formazione ai destinatari del modello, possono ancora essere richiamate le Linee guida di Confindustria, le quali raccomandano lo sviluppo di un adeguato programma di formazione.

Lo stesso dovrà
(i) essere modulato in funzione dei livelli dei destinatari,
(ii) illustrare le ragioni di opportunità - oltre che giuridiche - che ispirano le regole e la loro portata concreta,
(iii) disciplinare il contenuto dei corsi di formazione, la loro periodicità, l'obbligatorietà della partecipazione ai corsi, i controlli di frequenza e di qualità sul contenuto dei programmi, la necessità di una sistematica revisione dei contenuti degli eventi formativi in ragione dell'aggiornamento del Modello (p. 53).

Le Linee Guida raccomandando inoltre che l'attività di formazione sulla normativa della responsabilità da reato e sui contenuti dei modelli organizzativi adottati da ciascun ente sia promossa e supervisionata dall'Organismo di Vigilanza della società, che a seconda delle singole realtà potrà avvalersi del supporto operativo delle funzioni aziendali competenti o di consulenti esterni.

Infine, pur riconoscendo la diffusione – soprattutto nelle grandi organizzazioni e/o nelle realtà con dispersione del personale a livello territoriale – della formazione erogata tramite modalità e-learning, le Guidelines auspicano che la formazione a distanza sia accompagnata da attività più tradizionali (ossia "in presenza"), "favorendo un mix equilibrato degli strumenti da costruire in ottica risk based, privilegiando per le attività più onerose (formazione in aula) i profili professionali maggiormente esposti alle aree di rischio individuate" (p. 54).

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* A cura di Enrico Di Fiorino (partner Fornari e Associati) e Lorenzo Noschese (trainee Fornari e Associati)