Il CommentoLavoro

La Flessibilità del Lavoro - Lavoro agile, nuovi profili professionali e settimana corta

di Marco Proietti *

Contenuto esclusivo Norme & Tributi Plus

Nel corso delle più recenti riflessioni in ambito giuslavoristico, circa il futuro del diritto del lavoro e l'evoluzione del mercato del lavoro stesso, si è avuto modo di ragionare attorno al concetto di flessibilità: si guarda all'orario di lavoro e alle mansioni, ma anche alla sede di svolgimento della prestazione e alla capacità di adattamento del lavoratore.

Chiaramente questa riflessione è stata indotta dai cambiamenti impressi dalla rivoluzione digitale e dall'ingresso, sempre più significativo, dell'algoritmo anche nella gestione del personale.

Si parla di effetto disruptive del digitale. In questo senso, allora, si pensi a come l'esistenza di particolari tecnologie unitamente all'utilizzo dell'intelligenza artificiale – che in alcuni casi è divenuta un vero e proprio datore di lavoro 4.0, come accade con le società di consegna a domicilio – ha comportato un profondo cambiamento nella classica struttura aziendale di stampo fordista, da una visione verticalista e gerarchica ad una più di tipo orizzontale, che si esprime anche in base al grado di approvazione della clientela, e sulla quale gli operatori del diritto del lavoro si stanno interrogando essendo necessario un intervento di adeguamento di tutto l'impianto normativo.

Il caso del c.d. ciclo fattorini/riders è il più chiaro, perché è il gradimento dell'utente finale che influisce sul rapporto di lavoro in essere.

Nel turbine del cambiamento i classici istituti del diritto del lavoro faticano ad adattarsi. Il lavoro subordinato, infatti, finisce per perdere quella classica nitidezza dei suoi contorni (eterodirezione e sottoposizione al potere disciplinare del datore), finendo con il confondersi con il lavoro autonomo in ragione di quella maggiore flessibilità che viene richiesta oramai non più solo dalle aziende ma anche dai prestatori, quest'ultimi alla ricerca di una migliore alternanza tra vita sociale e vita lavorativa.

Sotto la spinta di queste esigenze anche il Legislatore si è arrovellato in cerca di nuove soluzioni, in parte guardando a modelli stranieri e in parte cercando di adattare la normativa vigente. Ma non sempre le soluzioni offerte appaiono adatte al sistema italiano.

IL LAVORO AGILE

Molti giuslavoristi iniziano a parlare di "agire riflessivo" del lavoratore, ovvero di quella capacità che lo stesso deve oramai avere e che lo porta ad essere in grado di adattarsi ai cambiamenti: i cambiamenti possono essere di vario tipo, dall'orario di lavoro alla sede aziendale, alle mansioni o al gruppo con cui si opera quotidianamente.

Frutto di questa posizione è il lavoro agile o chiamato anche smart working.

La disciplina è del 2015 ma l'istituto ha conosciuto una vera e propria accelerazione nel corso del periodo pandemico durante il quale, complici le stringenti necessità legate alla diffusione dell'epidemia di coronavirus, sono intervenuti alcuni provvedimenti legislativi emergenziali che ne hanno semplificato l'utilizzo, incentivando la trasformazione di molti rapporti di lavoro; l'esigenza di dover far svolgere l'attività lavorativa ai propri dipendenti lontano dalla sede aziendale ordinaria, infatti, ha indotto molti datori di lavoro ad una profonda riorganizzazione dell'assetto societario, orientandola verso una prestazione di lavoro che si è resa per lo più da casa. Lo stesso dicasi per la Pubblica Amministrazione ove l'urgenza del distanziamento sociale era anche più stringente.

Il lavoro agile è una particolare modalità di svolgimento della prestazione ove il dipendente (perché di subordinazione si parla), non ha un luogo fisso di lavoro e non è obbligato neppure a comunicare dove si trova; l'idea di fondo è quella di realizzare un modello, flessibile per l'appunto, attraverso il quale il lavoratore può rendere la prestazione ovunque si trovi, rimanendo vincolato ad un risultato e senza troppi vincoli esterni. Ma è sempre cosi? Solo parzialmente.

In primo luogo, il lavoratore "agile" è iper connesso e sempre sottoposto ad un controllo esterno, anche tramite tracciatori, gps o software che possono – nei limiti dell'art. 4 dello Statuto – verificarne perfino il rendimento; nell'Era digitale questo assume un sapore molto particolare se si pensa che i controlli, alla fin dei conti, molto spesso è un algoritmo a svolgerli, che risponde solo a formule matematiche e ai dati inseriti.

In secondo luogo, il lavoratore "agile" è fuori dal mondo sociale, vivendo in una bolla poiché quello che doveva essere uno strumento per "lavorare dove si vuole" si è tramutato in un modo per lavorare unicamente da casa, con la conseguente sovrapposizione alla normativa sul telelavoro; quindi il rischio evidente di questo strumento, se non viene sapientemente dosato con l'alternanza con il lavoro di ufficio, è il totale isolamento del prestatore, che perde anche buona parte delle conoscenze professionali (l'apprendimento richiede necessariamente la presenza fisica) ma ha anche dei rischi sul piano dei diritti individuali: si pensi, in questo senso, alla difficile sindacalizzazione del lavoratore mai (o poco) presente in ufficio.Resta il dato statistico: il lavoro agile è uno strumento di flessibilità. Ma a quale prezzo.

L'UTILIZZO DELLA CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO

Verso la flessibilità, certo, ma con il giusto equilibrio. Ecco perché a partire dal 2011, riforma alla mano, ha preso maggiore piede l'utilizzo in azienda di contrattazioni con la popolazione lavoratrice, al fine di determinare (in accordo con le sigle sindacali) modalità organizzative, tempi di lavoro e gestione del tempo libero per tutti i lavoratori.

La contrattazione sindacale di secondo livello è la vera arma in più che può utilizzare l'azienda riuscendo, al contempo, a bilanciare la tutela dei diritti acquisiti dei lavoratori con le prospettive di crescita economica; non è un caso se agli accordi di questo tipo siano lasciate diverse materie da parte della legge e dei contratti collettivi, a partire dalla previsione del welfare aziendale e per passare alla banca delle ore, alla gestione dello straordinario e alla modulazione di mansioni e svolgimento della prestazione.

Su tutti spicca, forse proprio perché di maggiore rilievo, la materia dell'articolo 4 già citato.

Nel momento in cui si fa sempre più strada il digitale nella gestione e selezione del personale, nel controllo del rendimento e delle attività svolte dai lavoratori, la materia dei c.d. controlli a distanza diventa essenziale per consentire il giusto equilibrio tra le esigenze aziendali e quelle dei lavoratori; non si dimentichi, infatti, che il controllo a distanza può essere certamente di aiuto nella gestione del lavoro ma al contempo può divenire uno strumento invasivo, da cui può derivare un maggiore stress nella prestazione e quindi una riduzione anche della produttività.

L'ORARIO MULTIPERIODALE

Un'ultima questione è particolarmente di attualità, e riguarda l'orario di lavoro.Da tempo si parla della possibilità o comunque dell'utilità di ridurre l'orario di lavoro dei dipendenti, dalle attuali 40 ore su 5 giorni (per la maggior parte dei contratti collettivi), al fine di aumentare la "felicità", per così dire, degli stessi – che avrebbero maggiore tempo libero – e dunquela produttività: si lavora di meno, con più entusiasmo, e con più tempo libero per la propria vita, dunque si produce di più. Si dovrebbe, in teoria.Il condizionale è obbligatorio.

Ma la c.d. settimana corta è davvero una novità in Italia o comunque una soluzione prospettabile in termini brevi?

In realtà se si scorre il D.lgs. 66/2003 ci si rende conto che la settimana corta, in un certo senso, esiste già in tutti quei casi in cui la prestazione è resa con il c.d. orario multi periodale – e anche qui entra certamente in gioco la contrattazione di secondo livello. Quando si parla di orario multi periodale, infatti, si fa riferimento ad una particolare modulazione dell'orario di lavoro, distribuito in modo non uniforme nel corso della settimana; per essere più chiari, preso come riferimento l'orario di lavoro mensile, si va ridurre o aumentare l'orario di ogni settimana oppure quello giornaliero, mantenendo il totale finale invariato: questo avviene per esigenze di servizio e chiaramente per andare incontro al lavoratore, conciliando la vita familiare con il lavoro.

La disciplina è fissata dalla legge nazionale, ma poi il rinvio al dettaglio è nei contratti collettivi, che possono:

• stabilire, per l'appunto, una durata dell'orario settimanale minore rispetto all'orario ordinario (pari, in base al decreto sull'orario di lavoro, a 40 ore settimanali);

•riferire l'orario normale alla durata media dell'attività lavorativa in un periodo non superiore all'anno.

Nelle settimane in cui l'orario è superiore a quello normale, la maggior parte dei contratti prevede che le ore lavorative extra non siano retribuite con la stessa maggiorazione prevista per il lavoro straordinario, ma siano recuperate con periodi di riduzione dell'orario di lavoro. Alcuni contratti prevedono comunque delle maggiorazioni sulla retribuzione delle ore lavorate in più. Inoltre, i contratti collettivi prevedono un limite massimo di ore aggiuntive.

In particolare, i contratti collettivi possono disciplinare i seguenti aspetti del regime di flessibilità dell'orario: limite massimo dell'orario; retribuzione per le ore aggiuntive e in caso di orario ridotto; procedure necessarie per applicare la flessibilità; contrattazione aziendale sull'organizzazione dell'orario.

In ogni caso, non si possono superare le 48 ore settimanali, quale limite massimo.

Ecco perché il fascino suscitato dalla c.d. settimana corta non convince.

Se si vuole guardare alla settimana corta come soluzione per una maggiore produttività, quindi, non si può non tenere conto della esistente disciplina sull'orario multi periodale, che probabilmente offre qualche garanzia in più proprio sulla qualità del lavoro. E' utile una riflessione, che già circola negli ambienti dei giuslavoristi per così dire "illuminati".

Nel sistema italiano la riduzione "flat" (per usare un inglesismo) dell'orario di lavoro potrebbe determinare un appesantimento del lavoro svolto: sinteticamente, quello che prima veniva fatto in 8 ore andrà poi eseguito in 6 ore, con tutto ciò che ne consegue in termini di rendimento, stress e lavoro usurante. Non necessariamente la settimana corta può portare vantaggi e questo perché, come spesso accade, ciò che funziona in altri sistemi giuridici – soprattutto se nordici e scandinavi – finisce inesorabilmente per essere disfunzionale nell'ordinamento italiano.

Anche il reddito di cittadinanza era nato come estrapolazione dal fratello norrenico denominato "sussidio", ma mentre in quei mondi ha la funzione di accompagnare verso la ricerca di un nuovo lavoro, in questo (molto mediterraneo) ha finito per fungere da deterrente e da paralisi proprio verso il ricambio generazionale.

Invece di cercare soluzioni esotiche all'ordinamento giuridico italiano, si può fare leva sugli strumenti già esistenti e organicamente inseriti nella normativa nazionale, a partire dalla massima valorizzazione della contrattazione aziendale.

*a cura dell' Avv. Marco Proietti – Foro di Roma