Lavoro

Le nuove Linee Guida sulla parità di genere: il lavoro che cambia

di Ciro Cafiero*

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Tratto da Plusplus24 e Smart24

Della strategia per l'inclusione lavorativa, sono importante tassello le Linee Guida sul Sistema di Gestione per la Parità di Genere, varate dal Dipartimento delle Parti Opportunità della Presidenza del Consiglio, il 16 marzo 2022

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Una nuova alba irradia il mondo del lavoro. E' quella delle politiche di diversity e inclusion. Il lavoro si trasforma in un luogo di intreccio fecondo tra esigenze produttive e organizzative dell'impresa e peculiarità della persona. Con un risultato doppio.

Da un lato, benessere dei lavoratori, con aumento del tasso di innovazione, soddisfazione e fidelizzazione dei clienti, dall'altro, employer branding e incremento dei risultati economici aziendali come emerge dal Diversity Brand Index 2022, secondo cui i ricavi delle imprese "inclusive" sono più alti del 23%.

In altre parole, il diritto del lavoro riscopre la sua vocazione di diritto della persona e l'impresa la sua vocazione ad essere comunità, come aveva intuito Adriano Olivetti.

La sfida di queste politiche e' quella di assestare una battuta di arresto a quegli atteggiamenti, apparentemente neutri, che indirettamente pregiudicano lavoratori di determinate razza, origine etnica, età, nazionalità o di un determinato genere, orientamento religioso e politico, oppure disabili, le c.d. discriminazioni indirette.

Esse sono retaggio di quella tradizione fordista che condannava alla "diversità" donne, anziani, bambini, in considerazione della loro debolezza fisica e, di conseguenza, di una capacità produttiva inferiore a quella delle braccia operose e silenziose che infoltivano le fila del "proletariato".

Secondo l'indagine WorkForce in Europe 2018, nel nostro Paese il 42% dei lavoratori interpellati, a fronte del 34% della media europea, avverte di essere discriminato per età anagrafica, genere, background, livello di istruzione, nazionalità, religione, aspetto fisico e sessualità.

Alla luce del Gender Gap Report 2020, l'Italia si classifica alla 76° posizione per disparità di genere rispetto ai 153 Paesi coinvolti mentre per World Economic Forum nel 2021, il nostro Paese vanta un tasso di occupazione femminile basso. Nel 2018 era del 49,5%, contro quello maschile del 67,6%, della popolazione tra i 15 e i 64 anni.

Della strategia per l'inclusione lavorativa, sono importante tassello le Linee Guida sul Sistema di Gestione per la Parità di Genere, varate dal Dipartimento delle Parti Opportunità della Presidenza del Consiglio, il 16 marzo 2022.

Esse stimolane le imprese verso obiettivi di parità di genere con tre leve: 1) certificazione sulla parità di genere con seri benefici in termini reputazionali; 2) accesso a decontribuzione entro determinati tetti; 3) premialità in caso di partecipazione agli appalti del Pnrr.

Le imprese hanno ampi margini di autonomia nella scelta delle iniziative utili allo scopo e sono valutate secondo un'articolata serie di indicatori, c.d. Key Perfomance Indicators. E' il principio di accountability, c.d. responsabilizzazione, a governare la loro azione, simile a quello che ha governato il processo di adeguamento in materia di privacy secondo il Regolamento Europeo n. 679 del 2016, c.d. Gdpr. Anche il "modello organizzativo" è articolato, con somiglianze con l'impalcatura del d.lgs. n. 231 del 2001 in tema di responsabilità amministrativa delle società mentre il sistema di deleghe sembra, in parte, mutuato dal d.lgs. n. 81 del 2008 in tema di sicurezza sul lavoro.

Nessuna, nemmeno lontana, analogia con le conseguenze delle eventuali inosservanze, essendo escluse analoghe responsabilità in capo alle società che non raggiungono la parità di genere. L'ottica è, invero, esclusivamente premiale e mai sanzionatoria.

In estrema sintesi, l'architettura delle Linee Guida si regge su quattro architravi:

a) un Comitato Guida, costituito dall'Amministratore Delegato, o da un delegato della proprietà, e dal direttore del personale o altra figura equivalente, prova della delicatezza riconosciuta al tema;

b) un piano strategico sulla parità dei genere adottato da tale organo, con un monitoraggio costante sulla sua attuazione e tenuta nel tempo;

c) un monitoraggio dell'applicazione di tale piano, anche attraverso audit interni;

d) un audit esterno rimesso ad un Organismo di Certificazione, a cui devono prendere parte alternativamente un avvocato giuslavorista, un consulente del lavoro o una persona con esperienza qualificata nel campo.

Le aziende che ottengono la certificazione sulla parità di genere possono scegliere di aggiornarla dopo due anni, in caso di innovazioni interne che impattano su essa.

Sei le aree, che saranno sinteticamente passate in rassegna, su cui valutare i Key Perfomance Indicators, con quattro cluster di aziende, di cui il quarto costituito dalle aziende "grandi" dotate, cioè, di un organico pari o superiore a 250 dipendenti. Fatto 100 il totale del peso delle differenti aree, ogni area è contraddistinta da un peso percentuale: il raggiungimento dell'asticella del 60% abilita alla certificazione.

Prima area: Cultura e strategia, con un peso del 15% rispetto alla valutazione complessiva e sette indicatori. Tra questi: un piano strategico per sostenere un ambiente di lavoro inclusivo, comunicazione interna ed esterna sul tema, equa rappresentanza ai panel o tavole rotonde di uomini e donne, formazione e informazione.

Queste indicatori stimolano la creazione di un contesto lavorativo "sicuro" sul terreno della parità di genere, o meglio "gender friendly".Seconda area: Governance, con un peso del 15% sul totale e cinque indicatori. Tra questi: governance dell'organizzazione ai fini della parità di genere, budget dedicato a tal fine, numero di esponenti del sesso meno rappresentato nell'organo amministrativo e di controllo dell'organizzazione.

Tali indicatori impattano sulla struttura di governo della società e hanno lo scopo di ibridarla del genere meno rappresentato.

Terza aerea: Processi Hr con un peso del 10% e 6 indicatori. Tra questi, sviluppo delle risorse umane in favore dell'inclusione, come processi di recruitment neutrali, turnover e mobilità interna in base a criteri di genere, protezione dell'occupazione e del trattamento retributivo nel post -maternità, prassi virtuose a tutela dell'ambiente di lavoro.

Quarta aerea: Opportunità di crescita in azienda neutri per genere con un peso del 20% e 7 indicatori. Tra questi, per le aziende "grandi", alcuni di natura quantitativa come la percentuale di donne nell'organizzazione rispetto al benchmark dell'industria di riferimento, di donne dirigenti, responsabili di unità produttive o nella prima linea di riporto al vertice.

Quinta area: Equità remunerativa per genere con un peso del 20% e tre indicatori: differenza nel trattamento retributivo tra uomo e donna a parità di competenze, percentuale promozioni femminili su base annua e di donne con remunerazione variabili, prassi trasparenti per il conseguimento di tali remunerazioni.Trattasi, in tutti questi casi, di indicatori che stimolano le aziende ad adottare processi di gestione delle risorse umane a tutela della parità di genere.

Ultima area: Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro con un peso del 20% e cinque indicatori. Si tratta della presenza dei servizi dedicati al rientro post maternità/paternità (smart working, welfare personalizzato, asili nido, part-time), di policy migliorative del CCNL a tutela dei paternità/maternità e del work life balance, di iniziative che promuovano la genitorialità come fonte dell'acquisizione di nuove competenze, di un‘effettiva fruizione dei congedi parentali.

Queste indicatori prendono le mosse da un importante intuizione: la conciliazione dei tempi di vita e lavoro genera inclusione. Nelle aziende dove essa non funziona, infatti, soprattutto le lavoratrici sono vittime di uno stress lavorativo in grado di determinarne l'esclusione.

Lo smart working è un esempio calzante. Come emerge dal report curato per il Dipartimento delle Pari Opportunità (http://www.pariopportunita.gov.it/wp-content/uploads/2022/02/Report-SM.pdf), in assenza di un adeguato work life balance, durante il periodo pandemico, le donne sono rimaste letteralmente schiacciate da doppie incombenze: contemporanea cura degli affari lavorativi e famigliari.

In definitiva, anche grazie alle Linee Guida sulla parità di genere, ha preso avvio quel processo riformatore culturale, di cui non poteva farsi a meno. Perché, da sole, come sempre, le leggi non bastano contro i tabù.

*a cura dell'avv. Ciro Cafiero, Studio legaleCafieroPezzali&Associati

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