AI e lavoro subordinato: nuove prospettive di redistribuzione e valorizzazione di tempo e salario (2° parte)

Nel precedente articolo, abbiamo analizzato come l’Intelligenza Artificiale stia trasformando il rapporto tra lavoro e retribuzione, mettendo in discussione il modello tradizionale basato sul tempo di lavoro come misura della prestazione. Abbiamo evidenziato la necessità di ripensare le logiche retributive, ipotizzando soluzioni come la riduzione dell’orario di lavoro e l’introduzione di un sistema misto di retribuzione legato ai risultati.

In questa seconda parte, ci concentriamo sugli strumenti normativi e contrattuali necessari per rendere operative queste soluzioni. Esamineremo il ruolo del legislatore e della contrattazione collettiva e individuale nel definire un sistema regolatorio capace di redistribuire in modo equo il valore generato dall’IA, adattandolo alle diverse realtà produttive e professionali, per evitare nuove forme di squilibrio sociale.

La redistribuzione del valore generato dall’IA non può essere demandata esclusivamente alle dinamiche del mercato, ma richiede un intervento regolatorio multilivello, che coinvolga il legislatore, la contrattazione collettiva e, in una dimensione più flessibile e adattabile alle specifiche realtà aziendali, la contrattazione individuale.

Tuttavia, un aspetto cruciale da considerare è che non tutti i settori produttivi sono interessati dall’automazione nello stesso modo. Alcuni comparti possono beneficiare di un significativo incremento di produttività grazie all’IA, mentre altri, caratterizzati da un più elevato tasso di attività manuale, relazionale o creativa, possono risentire in misura minore dell’impatto delle nuove tecnologie.

Analogamente, anche tra le singole aziende operanti nello stesso settore possono esistere differenze significative nei livelli di innovazione adottati. Alcune imprese, dotate di strumenti più avanzati, potrebbero garantire ai propri dipendenti un significativo aumento dell’efficienza produttiva, mentre altre, meno tecnologicamente evolute, potrebbero non essere in grado di offrire le stesse condizioni operative.

Queste disomogeneità impongono la necessità di prevedere correttivi normativi e contrattuali, capaci di garantire una transizione equilibrata e di evitare disparità eccessive tra lavoratori di settori diversi o tra aziende dello stesso comparto con livelli di automazione differenti.

 IL RUOLO DEL LEGISLATORE

Il legislatore può fornire un quadro normativo di riferimento, capace di bilanciare l’innovazione tecnologica con la tutela del lavoro subordinato, garantendo che l’aumento di produttività derivante dall’IA non si traduca in un vantaggio unilaterale per le imprese. Le misure legislative potrebbero includere:

• la regolamentazione della quota variabile della retribuzione, per garantire che il lavoro subordinato non venga retribuito esclusivamente in base al risultato, ma mantenga una componente fissa adeguata, evitando distorsioni come quelle che, in passato, hanno richiesto un intervento normativo sul lavoro a cottimo;

• la promozione della riduzione dell’orario di lavoro, incentivando, come già detto, meccanismi che consentano di redistribuire il tempo liberato dall’IA senza impatti negativi sul trattamento economico dei lavoratori;

• l’introduzione di incentivi fiscali e sgravi contributivi per le imprese che adottano modelli redistributivi equi, come la retribuzione mista e la riduzione dell’orario di lavoro senza penalizzazioni salariali;

• investimenti in formazione e riqualificazione professionale, per consentire ai lavoratori di adattarsi alle nuove competenze richieste dall’automazione, riducendo il rischio di esclusione dal mercato del lavoro.

• meccanismi di compensazione tra settori e aziende con diverso grado di automazione, per evitare che i lavoratori impiegati in settori meno automatizzabili o in imprese meno avanzate tecnologicamente subiscano penalizzazioni retributive o di prospettiva professionale.

Un intervento legislativo di questo tipo, un Codice dell’IA nel lavoro, è ormai urgente. Fornirebbe una cornice normativa chiara, entro cui la contrattazione, collettiva e individuale, potrebbe modulare in modo più specifico le soluzioni nei diversi settori produttivi.

IL RUOLO DELLA CONTRATTAZIONE 

Come già accennato, nella futura cornice normativa la contrattazione collettiva avrà un ruolo chiave nel definire nuovi criteri retributivi, adattandoli alle specificità dei settori. Le parti sociali dovranno sedersi al tavolo per discutere e cercare soluzioni condivise, partendo proprio, magari, dalle proposte già trattate in questo articolo: dalla possibilità di introdurre forme di retribuzione mista alla riduzione dell’orario di lavoro, fino alla creazione di strumenti per riequilibrare le disuguaglianze tra lavoratori impiegati in settori con diverso grado di automazione, o in diverse aree della stessa azienda.

La contrattazione collettiva, grazie alla sua capacità di adattare le regole generali alle esigenze specifiche, resta uno strumento essenziale per evitare che le trasformazioni indotte dall’IA aumentino le disuguaglianze tra i lavoratori. È proprio in questo spazio di mediazione che si giocherà una parte importante del futuro del lavoro.

Accanto alla contrattazione collettiva, anche la contrattazione individuale può giocare un ruolo significativo, specialmente nei settori in cui la retribuzione e l’organizzazione del lavoro presentano maggiore flessibilità.

I lavoratori altamente qualificati e impiegati in ruoli particolarmente esposti all’impatto dell’IA potrebbero negoziare direttamente con le imprese modalità personalizzate di redistribuzione del valore generato dall’innovazione tecnologica. Questo potrebbe tradursi, ad esempio, in premi di produttività e meccanismi di retribuzione variabile concordati individualmente, in aggiunta ai minimi garantiti dalla contrattazione collettiva. Si potrebbe anche prevedere una maggiore flessibilità oraria e organizzativa, legata al raggiungimento degli obiettivi piuttosto che al mero conteggio delle ore lavorate. Un’altra possibilità è la partecipazione ai benefici aziendali, attraverso strumenti come il welfare aziendale o forme di azionariato diffuso, per redistribuire parte del valore creato dall’aumento di produttività.

La contrattazione individuale, pur nel rispetto dei limiti fissati dalla legge e dalla contrattazione collettiva, potrebbe quindi diventare uno strumento complementare per valorizzare il contributo del singolo lavoratore e garantire una distribuzione più equa dei benefici derivanti dall’IA.

UN SISTEMA REGOLATORIO INTEGRATO E L’EVOLUZIONE DEL MERCATO

Un’efficace redistribuzione del valore prodotto dall’IA richiede, dunque, un sistema di regole, in cui il legislatore definisca le linee guida generali, la contrattazione collettiva adatti le soluzioni alle specificità settoriali e aziendali, e la contrattazione individuale consenta margini di flessibilità per rispondere alle esigenze dei singoli lavoratori.

Tuttavia, al di là dell’intervento normativo e contrattuale, il mercato stesso svolgerà un ruolo di riequilibrio nel medio-lungo periodo. Le imprese meno avanzate tecnologicamente saranno progressivamente spinte a investire in innovazione per restare competitive, riducendo così il divario con le realtà più automatizzate. Le dinamiche del mercato del lavoro porteranno le aziende a valorizzare sempre di più, anche in termini retributivi, la capacità dei lavoratori di interagire con le macchine e di operare in maniera ibrida, integrando competenze umane e tecnologiche. Si punterà infatti su profili in grado di sfruttare al meglio gli strumenti tecnologici per ottimizzare i processi produttivi e migliorare la qualità e la quantità del prodotto. Questa capacità diventerà un elemento chiave già in fase di recruiting, con le aziende che cercheranno sempre di più lavoratori dotati di competenze ibride, capaci di collaborare con l’IA e di adattarsi a un contesto tecnologico in continua evoluzione. Allo stesso modo, le imprese dovranno investire nella formazione interna, puntando su percorsi di upskilling e reskilling. L’upskilling, cioè il potenziamento delle competenze esistenti, aiuterà i lavoratori ad adattarsi ai nuovi processi produttivi. Il reskilling, ovvero la riqualificazione professionale, permetterà invece di riconvertire le competenze di chi è impiegato in ruoli destinati a cambiare profondamente con l’introduzione dell’IA. Questi strumenti saranno essenziali per consentire ai lavoratori di mantenere il proprio posto di lavoro o di rientrare nel mercato qualora ne siano usciti.

Le proposte esaminate, pur diverse, condividono l’obiettivo fondamentale di garantire che l’avanzamento tecnologico, in particolare l’intelligenza artificiale, si traduca in reale progresso sociale e non in nuove disuguaglianze. Centrale è l’intervento del legislatore, chiamato a definire un “Codice dell’IA nel lavoro”, entro cui contrattazione collettiva e individuale possano operare concretamente, regolando orari, modelli retributivi e nuove modalità organizzative. Tali strumenti insieme garantiscono equilibrio tra innovazione e diritti.

Essi non solo proteggono i lavoratori dalle minacce dell’innovazione, ma promuovono una visione moderna e inclusiva del lavoro, centrata sulla dignità della persona. Bilanciare innovazione e tutela non limita la competitività, ma rende la crescita sostenibile, equa e socialmente responsabile.

La storia del diritto del lavoro dimostra la sua capacità di adattarsi alle grandi trasformazioni sociali ed economiche. Oggi, di fronte alla sfida dell’intelligenza artificiale, questa capacità torna essenziale. Serve dunque un quadro normativo chiaro e lungimirante, che valorizzi la tecnologia mantenendo centrale il principio della dignità umana. Solo così il futuro del lavoro rimarrà nelle mani dell’uomo.

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