Il lavoratore può criticare l’azienda nei limiti della veridicità e correttezza

Il diritto di critica del lavoratore nei confronti del datore di lavoro è legittimo, purché sia esercitato nei limiti della continenza formale e sostanziale. È il principio ribadito dalla Cassazione penale nella sentenza 17784/2022.

Il diritto di critica del lavoratore nei confronti del proprio datore di lavoro è sancito nella nostra Costituzione (articolo 21) e nello Statuto dei Lavoratori (articolo 1 della legge 300/1970). L’esercizio del diritto di critica, tuttavia, incontra alcuni limiti quali il diritto del datore di lavoro alla tutela del proprio onore e della propria reputazione, nonché il limite costituito dall’articolo 2105 del Codice civile, che sancisce l’obbligo di fedeltà del dipendente.

In questo contesto si inserisce il principio enunciato dalla Cassazione penale 17784 pubblicata il 4 maggio scorso. La sentenza ha ribaltato completamente la decisione del Tribunale di Brescia, che aveva condannato per diffamazione un sindacalista che, attraverso la pubblicazione di un post su un blog, aveva denunciato la condotta datoriale di «sfruttamento» dei lavoratori per motivi collegati al recesso dal contratto di appalto da parte della società datrice di lavoro.

A sostegno della propria decisione la Cassazione ha posto l’orientamento, ormai maggioritario, secondo cui il diritto di critica deve ritenersi legittimo se viene esercitato nei limiti della continenza formale e sostanziale. Per non cadere quindi nell’illegittimità dell’esercizio di tale diritto, da un punto di vista sostanziale i fatti narrati dal lavoratore dovranno sempre rispondere ai criteri della veridicità, mentre, da un punto di vista meramente formale, l’esposizione del racconto dovrà avvenire senza mai travalicare i parametri della correttezza, del decoro e della pertinenza.

Questi “confini” individuati inizialmente in tema di cronaca giornalistica, hanno poi, negli anni, trovato applicazione anche nei rapporti di lavoro. Laddove i limiti sopra descritti siano travalicati, il lavoratore può rischiare il licenziamento per giusta causa, per lesione del vincolo fiduciario, e arrivare a rischiare di incappare nel reato di diffamazione.

Considerazioni analoghe, forse a maggior ragione, valgono se la critica viene espressa e pubblicata sui social network. Ogni giorno, sempre di più, le aziende si confrontano con dipendenti che postano commenti o critiche relative all’ambiente di lavoro o alle politiche manageriali su Facebook, Twitter, Linkedin o all’interno di gruppi chat privati.

Come ribadito anche dalla pronuncia del 4 maggio, i limiti al diritto di critica sono sempre applicabili, senza che faccia alcuna differenza il luogo in cui i pensieri critici sono esternati, sia esso il posto di lavoro o la bacheca dei social media.

La Cassazione ha chiarito che la diffusione di un messaggio offensivo attraverso l’uso di una bacheca di un social network nei riguardi di persone facilmente individuabili integra un’ipotesi di diffamazione (aggravata, in quanto commessa «col mezzo della stampa», come recita l’articolo 595 del Codice penale) per la potenziale capacità di raggiungere un numero indeterminato di persone. Da ciò consegue la legittimità del licenziamento per giusta causa, trattandosi di una condotta idonea a concretizzare un grave inadempimento del dovere di fedeltà imposto al dipendente (Cassazione, 10280/2018).

È differente, invece, il caso in cui le critiche siano espresse nelle chat private o in gruppi privati sui social network, per quanto il confine sia labile: quando una chat a larga diffusione si può definire privata?

La Cassazione, con la pronuncia 21965 del 2018, ha ritenuto che, stante la natura «chiusa e privata» delle chat, la pubblicazione da parte dei lavoratori di frasi offensive nei confronti della società datrice di lavoro all’interno della chat di Facebook non possa integrare né la fattispecie del reato di diffamazione né che tale circostanza, possa essere posta a fondamento di un licenziamento per giusta causa. Risulta infatti evidente – ad avviso dei magistrati – la volontà di mantenere privata la conversazione e di non voler diffonderne all’esterno il contenuto.

In questo contesto è quindi più che mai opportuno che le aziende si dotino di apposite policy o regolamenti sull’utilizzo dei social network all’interno dell’ambiente lavorativo, prevedendo regole chiare su ciò che è consentito e individuando le sanzioni applicabili in caso di violazione da parte dei lavoratori. È fondamentale, infatti, prevenire un utilizzo errato dei social network che può portare a un danno reputazionale per l’azienda.

Una social media policy ben articolata e ben diffusa nel contesto aziendale, stimola i dipendenti a utilizzare in modo responsabile i social sia personali, sia aziendali.

Inoltre, la chiarezza delle regole e delle sanzioni applicabili può essere d’aiuto anche al giudice, in caso di contenzioso, per valutare il comportamento del dipendente nell’analisi di bilanciamento tra fedeltà aziendale, corretti comportamenti e libertà di espressione del lavoratore.

LE PRONUNCE

L’interesse dei lavoratori
L’esercizio del diritto di critica dei lavoratori nei confronti del datore di lavoro è lecito laddove sia espressione del diritto di manifestare liberamente il proprio , anche nei luoghi dove prestano la loro opera, tenuto conto dell’interesse a esprimersi sulle modalità di esercizio dell’attività imprenditoriale che possano avere ricadute sulle condizioni di vita e di lavoro del personale.
Tribunale di Firenze, sentenza 396 del 3 giugno 2022

Licenziamento non automatico
L’esercizio del diritto di libera manifestazione del pensiero, sia che si realizzi attraverso l’espressione di critiche - nei limiti di continenza formale e materiale - sia che si traduca nella denuncia alle autorità competenti di fatti illeciti, di rilievo penale o amministrativo, purché non di carattere calunnioso, non può di per sé costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.
Cassazione civile, sent. 17689 del 31 maggio 2022

Il limite della pertinenza
Il diritto di critica è soggetto al limite della pertinenza, intesa come rispondenza della critica a un interesse meritevole, in confronto con il bene suscettibile di lesione. Nel rapporto di lavoro è interesse meritevole quello che si relazioni con le condizioni del lavoro e dell’impresa, come le rivendicazioni di carattere sindacale o le manifestazioni di opinione sul contratto di lavoro. Possono esondare dal limite le critiche al datore di lavoro.
Trib. di Ancona, sent. 175/2021

La lesione della fiducia
L’esercizio del diritto di critica del lavoratore nei confronti del datore di lavoro può essere considerato comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che è alla base del rapporto di lavoro, e costituire giusta causa di licenziamento, quando avvenga con modalità tali che, superando i limiti della continenza formale, si traducano in una condotta gravemente lesiva della reputazione.
Cassazione civile, sent.16786 del 6 agosto 2020

Valuta il giudice di merito
Il superamento dei limiti di continenza e pertinenza stabiliti per un esercizio lecito della critica dal lavoratore al datore è una valutazione rimessa al giudice di merito. Nel ricostruire la vicenda, egli deve enucleare i fatti rilevanti nell’integrazione della fattispecie legale e motivare, rispetto a ciascuno di essi, il convincimento che i limiti siano stati rispettati.
Cassazione civile, sent. 1379 del 18 gennaio 2019