"Diritto alla disconnessione", un potenziale rischio per imprese e lavoratori
Italia, Spagna, Francia e Belgio adottano un balance promote-protect approach
«I Paesi che hanno regolamentato il diritto alla disconnessione sono ancora delle eccezioni e la maggior parte lo ha fatto negli ultimi dodici mesi". Per l'avvocato Aldo Bottini, partner di Toffoletto De Luca Tamajo: "Si è quindi creato uno scenario differenziato, in attesa che la Commissione Europea accolga l'invito del Parlamento europeo a presentare una proposta di Direttiva dell'Unione affinché gli Stati membri garantiscano alcuni elementi comuni a tutti».
Sì perché con la diffusione del remote working, il diritto alla disconnessione è diventato uno dei temi caldi, ma le legislazioni dei diversi Paesi sono disomogenee e dall'Europa non c'è ancora un'indicazione chiara e univoca. Una ricerca dell'osservatorio sul diritto del lavoro di Toffoletto De Luca Tamajo e Ius Laboris (la più grande alleanza internazionale di specialisti in diritto del lavoro diffusa in 59 Paesi nel mondo) fa il punto sulle normative dei Paesi Europei rispetto alla disconnessione in ambito lavorativo.
Ma com'è la situazione in Italia? Nello stivale il "Lavoro Agile" è disciplinato dalla legge 22 del 2017 n. 81, che prevede un accordo individuale tra lavoratore e datore di lavoro che individui le misure necessarie per assicurare la disconnessione. Recentemente, poi, nella legge di conversione del Dl n. 30/2021, è stata introdotta una norma che riconosce al lavoratore il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto di quanto stabilito negli accordi individuali, nei quali possono essere concordati periodi di reperibilità.
«Il problema, in parte, risiede nel concetto stesso di disconnessione, in particolare se associato allo smart working – continua Bottini. – Non è detto che il tempo di connessione coincida con l'orario di lavoro. Il lavoratore potrebbe restare connesso senza lavorare, ed è quello che accade nelle fasce di semplice reperibilità, così come al contrario parte dell'attività lavorativa potrebbe svolgersi al di fuori dalle piattaforme digitali.»
Dunque, la nuova norma sulla disconnessione rende ancor più necessario prestare particolare attenzione nella formulazione degli accordi individuali, che dovranno definire le fasce orarie nelle quali il lavoratore deve essere reperibile, eventuali periodi o orari in cui è richiesta la prestazione lavorativa, i tempi di riposo. Sarà poi opportuno, per le aziende, adottare misure di sensibilizzazione e formazione sui luoghi di lavoro per prevenire i rischi legati a quella che il Parlamento Europeo, nella risoluzione approvata il 21 gennaio 2021, ha definito "cultura del sempre connesso".
Allargando lo sguardo tra i Paesi che hanno emanato delle leggi specifiche ci sono Francia e Belgio. La Francia è stata un precursore in questo campo: le imprese con almeno 50 dipendenti devono negoziare accordi sindacali che prevedano il diritto dei lavoratori a disconnettersi dai dispositivi fuori dall'orario di lavoro, in mancanza di questo accordo devono emanare una policy. In Belgio, invece, la legge individua nella tecnologia un fattore di rischio da stress; per questo motivo il datore deve tenerne conto nella valutazione dei rischi collegati al lavoro e adottare misure di contenimento, tra cui la disconnessione. Il Governo irlandese, invece, ha pubblicato nei primi mesi del 2021 un "Code of Practice" sul diritto alla disconnessione al di fuori del normale orario di lavoro; il codice fa parte della Strategy for Remote Work e per i datori di lavoro comporterà maggiore attenzione nella registrazione del tempo in settori in cui questo non è comune ed in particolare nel lavoro a distanza. Nessuna legge specifica in Germania e Spagna, dove però la disconnessione è generalmente regolata dai contratti collettivi o inserita nelle policy aziendali.
In definitiva, analizzando anche i dati di Eurofound sulle norme legate al lavoro agile e quindi alla disconnessione si possono individuare quattro categorie in particolare: Italia, Spagna, Francia e Belgio adottano un balance promote-protect approach e quindi bilanciano una disciplina dello smart working con una normativa sulla disconnessione; Repubblica Ceca, Lituania, Polonia e Portogallo hanno norme che "promuovono" il lavoro agile ma non prendono in considerazione il rischio di always on; Austria, Bulgaria, Estonia, Germania, Grecia, Croazia, Ungheria, Lussemburgo, Malta, Olanda, Romania, Slovenia e Slovacchia applicano una legislazione sul lavoro da remoto con regole generali, senza cenno alla disconnessione; non hanno invece alcuna norma specifica sul lavoro agile UK, Cipro, Danimarca, Finlandia, Irlanda, Lettonia e Svezia.
