Equità retributiva di genere e valutazione congiunta delle retribuzioni, in arrivo nuovi adempimenti

Dallo scorso 6 giugno è in vigore la Direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023 e mirante a rafforzare l'effettiva applicazione nel rapporto di lavoro - privato e pubblico - del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Sebbene sia stabilito che la direttiva dovrà essere recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026 (art. 34, par. 1), pare comunque opportuno esaminarne talune disposizioni in ragione del rilievo che sul piano sia organizzativo che economico queste potrebbero assumere già a breve.

Per quanto qui d'interesse, si consideri come l'art. 9, par. 3 preveda che entro il 7 giugno 2027 il datore di lavoro che occupi almeno 150 lavoratori sarà tenuto ad adempiere a un nuovo e complesso obbligo di comunicazione volto a portare in luce, ove esistente, un divario retributivo non motivato tra lavoratori e lavoratrici.

Più precisamente, tale comunicazione è stabilito indichi
i) il divario retributivo di genere, anche mediano,
ii) nonché il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori, commisurando tali eventuali divari anche in relazione alle componenti complementari o variabili della retribuzione.

Tale comunicazione è previsto sarà effettuata con cadenza annuale nell'ipotesi in cui il datore di lavoro occupi almeno 250 lavoratori; quando siano occupati lavoratori in numero compreso tra 150 e 249, l'obbligo sarà invece adempiuto ogni tre anni.

Ai lavoratori e alle loro rappresentanze sindacali nonché agli organismi di vigilanza e per la parità è attribuito il diritto di chiedere, e ottenere, chiarimenti, anche di maggior dettaglio, in merito ai dati contenuti in detta comunicazione periodica (art. 9, par. 10).

Nel caso in cui dai dati esposti nella comunicazione si evinca un divario non motivato del livello retributivo medio tra lavoratori e lavoratrici pari ad almeno il 5 per cento in qualsivoglia categoria di lavoratori, il datore di lavoro sarà tenuto a porre in essere correttivi che colmino tale divario entro il sesto mese dal termine stabilito per l'invio dell'anzidetta comunicazione obbligatoria.

Diversamente, dovrà essere effettuata una valutazione congiunta delle retribuzioni (joint pay assessment), secondo le prescrizioni dettate dall'art. 10. Tale attività, condotta in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori, dovrà essere volta a
i) individuare, ii) correggere e iii) prevenire il divario retributivo non motivato sulla base del genere, esaminando:
• la composizione della struttura organizzativa basata sul genere;
• le informazioni contenute nella comunicazione obbligatoria più sopra richiamata;
• eventuali differenze dei livelli retributivi medi tra lavoratori e lavoratrici, esplicitando le ragioni determinanti tali differenze rilevate ricorrendo a criteri d'analisi oggettivi e neutri sotto il profilo del genere (ove ritenuto opportuno, tali criteri potranno essere individuati congiuntamente con i rappresentanti dei lavoratori);
• le progressioni retributive registrate, distinguendo le dinamiche dei lavoratori e delle lavoratrici.

In sede di valutazione congiunta saranno peraltro individuate misure di contrasto al verificarsi di forme di discriminazione in ragione della retribuzione e sarà altresì effettuata una valutazione dell'efficacia delle misure stesse.

Sarà fatto obbligo al datore di lavoro di eliminare le rilevate differenze di retribuzione non giustificate entro un termine ragionevole, ‘in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, conformemente al diritto e/o alle prassi nazionali'.

La direttiva in esame, che, come evidente, introduce un obbligo di comunicazione ben più penetrante dell'attuale rapporto (biennale) sulla situazione del personale di cui all'art. 46 del D.Lgs. n. 198/2006, non può escludersi potrà comportare un significativo quanto ‘improvviso' incremento del costo del lavoro e, quindi, una modificazione affatto trascurabile e repentina delle politiche retributive dell'impresa, che potrebbe indurre ad una differente collocazione delle risorse economiche disponibili, sensibilmente differente rispetto a quella già stabilita. Ovviamente, tali modificazioni delle politiche retributive non potranno non riflettersi incisivamente sul budget del personale, costringendo l'impresa ad una sua rivisitazione.

Infine, si consideri come l'impresa che abbia ottenuto la certificazione del sistema di gestione per la parità di genere secondo le prescrizioni dettate dalla prassi PdR 125:2022 non potrà esimersi dall'accogliere organicamente in tale sistema gestionale le norme che recepiranno nazionali la direttiva (UE) 2023/970 e che influiranno in particolar modo sulle aree ‘Cultura e strategia', ‘Opportunità di crescita e inclusione' e soprattutto ‘Equità remunerativa per genere'.

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*A cura di Massimiliano Arlati e Luca Barbieri di ArlatiGhislandi e AG Studi e Ricerche

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