Il punto sulle deroghe alle causali nei contratti a termine e i motivi della nota dell'ispettorato del 12 maggio 2021

Sin dal principio della crisi pandemica, le rigorose restrizioni alla possibilità di stipulare contratti a termine sono state sospese, all'evidente scopo di favorire l'occupazione (anche se a termine) fortemente danneggiata dalle ricadute economiche dell'epidemia. Già con la legge di conversione del D.L. n. 18/2020 (cd. Cura Italia), infatti, era stata introdotta la possibilità di stipulare contratti a termine in deroga:

(i) al divieto di stipulare contratti a termine o di somministrazione lavoro, presso le unità produttive in cui vi è un contestuale ricorso agli ammortizzatori sociali (art. 20, co. 1, lett. C) e art. 32, co. 1, lettera c), D.Lgs. 81/2015);
(ii) all'obbligo di lasciar intercorrere un periodo di inoccupazione tra un contratto a termine e il suo rinnovo presso lo stesso datore (c.d., stop&go, art. 21, co. 2, D. Lgs. 81/2015); e
(iii). Ulteriori deroghe alla normativa ordinaria in tema di contratti a termine sono state poi introdotte con il cd. Decreto Rilancio che all'art. 93 ha introdotto la deroga all'obbligo delle causali in caso di rinnovo o proroga dei contratti a termine in corso alla data del 23 febbraio 2020, entro il 30 agosto 2020.

Essendo ambiguo, dalla lettura della norma, se questa facoltà di proroga o rinnovo acausale fosse possibile solo per i contratti in scadenza entro il 30 agosto è intervenuto l'Ispettorato Nazionale del Lavoro con nota n. 160 del 3 giugno 2020, confermando che il doppio requisito richiesto per l'esercizio di questa facoltà richiedeva necessariamente l'esistenza del contratto a termine alla data del 23 febbraio e la scadenza del suo termine entro il 30 agosto 2020, non potendo quindi rinnovarsi o prorogarsi contratti in essere al 30 agosto ma non in scadenza entro questa data.

Il Decreto Agosto ha poi ulteriormente riformulato la deroga alla causale, prevedendo la possibilità di prorogare o rinnovare i contratti a termine in maniera acausale per "un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta " ma comunque nel rispetto del limite di "durata massima complessiva di ventiquattro mesi", non richiedendo più che il contratto a termine rinnovato fosse stato già in essere al 23 febbraio ed estendendo la possibilità di proroga o rinnovo entro il 31 dicembre 2020, anche per i contratti in scadenza successivamente a tale data.

La finestra di accesso alle proroghe e rinnovi acausali è stata successivamente estesa dapprima fino al 31 marzo ed infine fino al 31 dicembre 2021 (art. 17 del Decreto Sostegni).

Secondo la normativa attualmente in vigore, dunque, i contratti a tempo determinato possono essere prorogati e/o rinnovati fino al 31 dicembre 2021, senza alcun obbligo di causale per una sola volta e per una durata di 12 mesi a condizione che la durata complessiva del rapporto non superi i 24 mesi.

Nella sequenza di proroghe e rinnovi (della normativa derogatoria all'obbligo di causale) non è stato tuttavia più ripreso o anche solo richiamato la fondamentale precisazione contenuta nella primissima normativa emergenziale (art. 19bis Decreto Cura Italia) con la quale si chiariva che i contratti a termine potessero essere prorogati e/o rinnovati anche in caso di ricorso ad ammortizzatori sociali.

Sul punto, con sollievo degli operatori di settore, è dunque intervenuto nuovamente l'Ispettorato Nazionale del Lavoro che con la nota n. 762 del 12 maggio 2021 ha specificato che l'art. 19bis è da considerarsi ancora in vigore in quanto norma di interpretazione autentica degli artt. 19 a 22 D.L. 18/2020 introduttivi degli ammortizzatori sociali emergenziali, mai abrogati e di volta in volta prorogati.

Precisato ciò, l'Ispettorato ha dunque chiarito che la deroga riguardi gli strumenti di integrazione salariale emergenziali previsti dalla normativa Covid-19, a favore dei "lavoratori in forza alla data di entrata in vigore" del Decreto Sostegni (cfr. art. 8, D. L. 41/2021).

Secondo la normativa attualmente in vigore, anche alla luce della nota in commento, , pertanto, i contratti a tempo determinato, in forza al 23 marzo 2021:

(a) possono essere prorogati e/o rinnovati fino al 31 dicembre 2021 senza alcun obbligo di causale per una sola volta e per una durata di 12 mesi a condizione che la durata massima complessiva non superi i 24 mesi;

(b) non incontrano il divieto di stipulare contratti a termine presso le unità produttive in cui vi è un contestuale ricorso agli ammortizzatori sociali previsti dalla normativa Covid-19 (art. 20, co. 1, lett. C), D. Lgs. 81/2015);

(c) non soggiacciono all'obbligo di interruzione stop&go in caso di rinnovo (art. 21, co. 2, D. Lgs. 81/2015).

In un contesto normativo ed economico che dovrà necessariamente porre il lavoro (oltre al rilancio delle imprese) al centro di tutte le iniziative di ripresa del prossimo futuro, le profonde e continue deroghe alla normativa sui contratti a termine, in particolare con riferimento alle (già discusse) causali introdotte dal Decreto Dignità nel 2018, impone una riflessione sulla loro idoneità a supportare adeguatamente le esigenze del mercato del lavoro in prospettiva.

Sembra emergere con grande evidenza, infatti, che gli interessi che il Decreto Dignità si era proposto di tutelare introducendo causali di difficilissima attuazione pratica, ovverosia la stabilizzazione dei rapporti, debbano lasciare il passo alle concrete ed immediate esigenze di flessibilità e certezza delle norme (avendo la disciplina delle causali scatenato un nutrito dibattito in termini di applicazione pratica).

In un mercato del lavoro rallentato e in ripresa, infatti, è auspicata da più parti (addetti ai lavori e operatori di mercato), una profonda riforma della disciplina dei contratti a termine che restituisca flessibilità anche al di fuori delle difficili condizioni emergenziali esistenti.

_____

*A cura degli Avv. ti Alberto De Luca– Partner /Stefania Raviele, – Associate, De Luca & Partners