L'Italia, prima in Europa, ha ratificato la Convenzione OIL sull'eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro

Con l'approvazione della legge n. 4 del 15 gennaio 2021, il Senato ha ratificato la Convenzione n. 190 dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro sull'eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro.

Come già accaduto alla Camera, la legge di ratifica è stata approvata all'unanimità.

L'Italia è stato il primo Paese europeo ad adottare la Convenzione varata dall'OIL nel giugno del 2019, in occasione delle celebrazioni per il centenario dell'Organizzazione. Si tratta di un atto giuridicamente vincolante per gli Stati aderenti, volto all'introduzione di un quadro normativo di contrasto delle violenze e delle molestie sul lavoro.

Il provvedimento riconosce, innanzitutto, nella violenza e nelle molestie sul lavoro ipotesi di abuso o violazione dei diritti umani capaci di rappresentare una minaccia alle pari opportunità.

In tal modo, la Convenzione appena ratificata si pone nel solco tracciato dalla richiamata Convenzione di Istanbul sull'eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti delle donne che, nel 2011, ha costituito il primo intervento normativo di carattere internazionale in materia di contrasto alla violenza sulle donne qualificata quale violazione dei diritti umani.

Nelle sue premesse, la Convenzione OIL n. 190 del 2019 afferma, quindi, l'importanza della diffusione di una cultura del lavoro, basata sul rispetto reciproco e sulla dignità dell'essere umano, come mezzo di prevenzione della violenza e delle molestie che colpiscono sproporzionatamente donne e ragazze impedendone l'ingresso e la progressione nel mondo del lavoro.

E', dunque, riconosciuta la necessità di un approccio inclusivo che intervenga sulle cause e sui fattori di rischio, ivi compresi gli stereotipi di genere e gli squilibri nei rapporti di potere dovuti al genere, e contribuisca allo sviluppo sostenibile delle imprese, all'accrescimento della loro reputazione e della loro produttività.

Rilevato, inoltre, che anche la violenza domestica ha ripercussioni sull'occupazione, sulla produttività e sulla salute e sicurezza nel mondo del lavoro, è dichiarata la necessità che i governi, in collaborazione con le parti sociali, introducano misure idonee ad intervenire sulle conseguenze di questo genere di violenza.

Di particolare rilevanza è l'ampiezza del sistema di protezione che la Convenzione intende promuovere e che emerge già a partire dalla definizione di "violenza e molestie" fornita all'art. 1 della Convenzione. In essa si fanno rientrare tutte quelle "pratiche e comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un'unica occasione sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico" (Cfr. Art. 1 Convenzione OIL n. 190 del 2019).

Nella predetta definizione sono espressamente incluse anche le molestie e le violenze di genere, perpetrate in ragione del sesso o del genere delle persone, e le molestie sessuali.

Altrettanto ampio è lo spettro dei destinatari dell'apparato di tutele delineato che è rivolto a tutte le lavoratrici e i lavoratori, "indipendentemente dallo status contrattuale" (Cfr. Art. 2 Convenzione OIL n. 190 del 2019), e tutti i soggetti comunque attivi nel mondo del lavoro, incluse le persone in formazione quali tirocinanti, apprendisti, lavoratori licenziati, volontari, e le persone alla ricerca di un lavoro. La disciplina ha, poi, come oggetto il contrasto alle molestie o le violenze che si verifichino in qualsivoglia occasione comunque connessa al lavoro. Non solo, dunque, le molestie o le violenze consumate sul posto di lavoro strettamente inteso, ma anche, ad esempio, quelle poste in essere nei luoghi in cui il lavoratore riceve la retribuzione, nei luoghi destinati alla pausa pranzo, nei luoghi di utilizzo dei servizi igienico sanitari, durante viaggi di lavoro, eventi (Cfr. Art. 3 Convenzione OIL n. 190 del 2019).

Secondo quanto previsto dalla Convenzione, a seguito della ratifica, dunque gli Stati dovranno "rispettare, promuovere e attuare il diritto di tutti ad un mondo del lavoro libero dalla violenza e dalle molestie" (Cfr. Art. 4 Convenzione OIL n. 190 del 2019). A tale scopo, dovranno essere adottate politiche adeguate che, nello specifico, prevedano il divieto di violenza e molestie ai sensi di legge, idonee misure di prevenzione e contrasto, sistemi di attuazione e monitoraggio di tali misure, meccanismi veloci di ricorso e di risarcimento, misure sanzionatorie adeguate, attività di orientamento e formazione volte alla sensibilizzazione, meccanismi di ispezione e di indagine efficaci per i casi di violenza e di molestie da attuarsi attraverso gli ispettorati del lavoro o altri organismi competenti.

La Convenzione si inserisce nell'ambito dell'Agenda Onu 2030 per lo Sviluppo sostenibile, il programma d'azione sottoscritto nel 2015 dagli Stati Membri dell'ONU, che ha tra i suoi obiettivi il raggiungimento dell'uguaglianza e della parità di genere e l'eliminazione di ogni forma di discriminazione sia nella sfera privata che in quella pubblica.

Quello delle molestie e delle violenze sul lavoro è un fenomeno sempre più diffuso che spesso si alimenta della situazione di subalternità tra chi subisce la violenza e chi la compie.

Secondo l'ultima ricerca Istat sul fenomeno, pubblicata nel 2018, oltre un milione di donne in Italia ha subito molestie sul lavoro. Si tratta dell'8,9% delle lavoratrici occupate ma, di queste, poco meno del 20% ha denunciato (Ricerca ISTAT "Le molestie e i ricatti sessuali sul lavoro" pubblicata il 13 febbraio 2018 e disponibile qui

Gli obblighi derivanti dalla Convenzione possono consentire di estendere e rafforzare il sistema di tutele già esistenti nel nostro ordinamento. Basti pensare che la definizione di molestie e violenza prevista dalla Convenzione è ben più ampia di quella oggi contenuta agli artt. 2 comma 3 del Dlgs. 215 e 2 comma 3 del D. Lgs. 216 del 2003 (che costituiscono la normativa di recepimento della disciplina europea in materia di contrasto alle discriminazioni) e all'art. 26 D.lgs. n. 198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna). Le norme appena citate definiscono le molestie come "quei comportamenti indesiderati, posti in essere per uno dei motivi di cui all'articolo 1 (ndr. discriminazione diretta o indiretta a causa della religione, delle convinzioni personali, degli handicap, dell'età o dell'orientamento sessuale) aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo".

Sulla portata di questa nozione si è sviluppato, nel corso degli anni, un ampio dibattito.

Una parte della dottrina si è soffermata sulla dubbia equiparazione tra molestie e discriminazioni (il riferimento ai fattori di discriminazione sembra effettivamente restringere l'ambito di operatività della fattispecie). Altra parte, dato il richiamo alla volontà di "creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante ed offensivo", ha addirittura ritenuto che la definizione di molestia debba farsi rientrare nello schema qualificatorio del mobbing. Un orientamento, quest'ultimo, presto superato sul presupposto che le molestie sono comportamenti di per sé contra ius, perseguibili isolatamente, mentre il mobbing attiene a una pluralità di condotte, anche lecite, protratte nel tempo e legate da una finalità persecutoria.

La disciplina che verrà predisposta in attuazione della Convenzione appena ratificata potrebbe costituire un valido strumento per superare le lacune e i limiti della attuale normativa. Ciò andrebbe nella direzione auspicata da alcuni autorevoli commentatori che da diversi anni lamentano la mancanza nel nostro ordinamento "di significativi tasselli di una completa disciplina del più ampio tema del rispetto della dignità della persona che lavora, disciplina che potrebbe contenere norme generali sul trattamento delle molestie, molestie sessuali e del mobbing" (Così, L. Calafà, sub art. 2 D.lgs. 9 luglio 2003, n. 2015, in R. De Luca Tamajo – O. Mazzotta, Commentario breve alle leggi sul lavoro, Cedam, Padova, 2018, p. 2067).

* di Marco Chiesara e Valentina Messana – Lexellent

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