Lavoro

Mobbing e aggravamento della salute del lavoratore

di Roberto Colantonio*

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Tratto da Plusplus24 e Smart24

In breve

Commento alla sentenza del Consiglio di Stato sez. II, 19/01/2021, n.591: il datore di lavoro risponde anche del solo aggravamento di preesistenti condizioni patologiche del lavoratore, quando ad esso imputabile. Non c'è Mobbing senza menomazione all'integrità psico-fisica

La ricerca della "verità"

Il Giudice del lavoro è un giudice specializzato. Si utilizza comunemente questa definizione per evitare di incorrere nel divieto costituzionale di giudici speciali.

Il diritto del lavoro rientra nella grande famiglia del diritto civile, ma ha sempre avuto molti punti di contatto con il diritto penale; non a caso le riforme che sono partite dal diritto penale per arrivare al diritto civile fanno un primo pit stop nel diritto del lavoro.

Da ultimo la legge di riforma n. 69/09 ha introdotto nel rito civile il ricorso ex art. 702 bis c.p.c. in luogo della citazione come atto introduttivo del giudizio.

Per anni nel rito procedurale delle cause di lavoro era previsto come condizione di procedibilità un tentativo obbligatorio di conciliazione, mentre ora vi sono materie di diritto civile per le quali è prevista la previa mediazione obbligatoria.

Quello che forse accomuna di più il diritto del lavoro con il diritto penale sta nell'istruzione della causa su base inquisitoria. Il Giudice del lavoro ricerca la verità, anche oltre le allegazioni delle parti e l'art. 421 c.p.c. gli riconosce dei poteri-doveri istruttori molto ampi.

"Il giudice indica alle parti in ogni momento le irregolarità degli atti e dei documenti che possono essere sanate assegnando un termine per provvedervi, salvo gli eventuali diritti quesiti. Può altresì disporre d'ufficio in qualsiasi momento l'ammissione di ogni mezzo di prova, anche fuori dei limiti stabiliti dal codice civile, ad eccezione del giuramento decisorio, nonché la richiesta di informazioni e osservazioni, sia scritte che orali, alle associazioni sindacali indicate dalle parti." E, come se non bastasse: "Dispone, su istanza di parte, l'accesso sul luogo di lavoro, purché necessario al fine dell'accertamento dei fatti e dispone altresì, se ne ravvisa l'utilità, l'esame dei testimoni sul luogo stesso. Il giudice, ove lo ritenga necessario, può ordinare la comparizione, per interrogarle liberamente sui fatti della causa, anche di quelle persone che siano incapaci di testimoniare … o a cui sia vietato … " .

Sono poteri officiosi, che possono essere esercitati nonostante siano intervenute decadenze o preclusioni, di cui il rito del lavoro è pieno, persino in assenza di una precisa richiesta della parte.

Come ci ricorda Cass. 14801/20, che esclude l'arbitrarietà e la mera discrezionalità, si tratta di un potere-dovere "sottoposto al sindacato di legittimità qualora non sia sorretto da una congrua e logica spiegazione… ".

L'immagine che ne scaturisce è quella di un Giudice del lavoro non inamovibile dal suo scranno nel corso del processo, che può sincerarsi direttamente di determinati condizioni, anche senza l'intermediazione di un ausiliario come può essere un CTU.

La massima commentata

Questi poteri istruttori sono particolarmente utili nelle controversie aventi ad oggetto il Mobbing, materia non ancora normata, a vent'anni e oltre dalla prima sentenza italiana e per la quale si fa riferimento a una corposa casistica giudiziaria.

In una recente pronuncia ( Consiglio di Stato sez. II, 19/01/2021, n.591 ), il Giudice amministrativo si è pronunciato su un caso di Mobbing relativo a un appartenente delle Forze dell'Ordine, ovvero uno di quei rapporti di lavoro di pubblici dipendenti non devoluti alla giurisdizione del Giudice ordinario del lavoro.

Nella massima si leggono importanti indicazioni che riguardano il Mobbing in generale: "L'analisi del mobbing, per la particolare sensibilità della relativa tematica, impone al giudice di evitare di assumere acriticamente l'angolo visuale prospettato dal lavoratore che asserisce di esserne vittima: da un lato, infatti, è possibile che i comportamenti del datore di lavoro non siano tali da provocare significative sofferenze e disagi, se non in personalità dotate di una sensibilità esasperata o addirittura patologica; dall'altro, che gli atti relativi siano di per sé ragionevoli e giustificati, in quanto indotti da comportamenti reprensibili dello stesso interessato, ovvero da sue carenze sul piano lavorativo, o da difficoltà caratteriali."

La sentenza ha così toccato un punto dolente del Mobbing. È infatti spesso davvero difficile (ri)portare nella verità processuale l'effettiva situazione di fatto.

Il Mobbizzato o presunto tale, a meno che non simuli, parte da una situazione di vero disagio, a volte autoindotta sia pure involontariamente. Ma, per l'operatività dell'art. 2087 c.c. sulla tutela delle condizioni di lavoro, è necessario, che il disagio sia imputabile a una condotta, attiva o omissiva, del datore di lavoro.

Quando il disagio provenga dall'esterno – da una situazione familiare o dalla sfera affettiva-sentimentale del lavoratore o comunque dalla sua vita di relazione al di fuori dei luoghi di lavoro e dei rapporti instaurati con il capo e i colleghi – ecco che non c'è Mobbing, che è e resta una forza centrifuga, che vuole espellere il Mobbizzato attraverso dimissioni forzate o un licenziamento disciplinare o quantomeno emarginarlo. La sentenza tocca un altro elemento importante del Mobbing: ci può essere Mobbing in presenza di comportamenti in se per se legittimi o "neutri".

Mobbing e pubblico impiego

Nel caso di pubblica Amministrazione, l'eventuale Mobbing è prettamente orizzontale, tra colleghi o preposti. Quando il datore di lavoro è lo Stato non vi può essere una volontà dello stesso di nuocere a uno dei suoi dipendenti, ma le persecuzioni, anche sotto forma di omissione possono essere poste a vario livello lungo tutta l'arco della catena gerarchica dai funzionari. La stessa, sostanziale, tutela rafforzata dei dipendenti pubblici finisce per non dare sfogo a situazioni di conflitto che sono presenti, a livello latente, in tutti i rapporti di lavoro. Il lavoro è senz'altro uno dei luoghi più conflittuali nei quali l'individuo si confronta nel quotidiano. Non tutte queste piccole guerre sotterranee tra colleghi sono illecite. L'antipatia, anche istintiva, non è un reato, così come è permesso, entro certi limiti, non essere accomodanti e per altri versi è addirittura sanzionabile, come nel caso di favoritismi. Perciò a una seconda lettura, la decisione appare un po' troppo severa e questo è dovuto forse al fatto che il Giudice amministrativo, anche quando opera in funzione di Giudice del lavoro, resta un Giudice di e della legittimità, ancorato a un formalismo che prevale sulla sostanza. I tre vizi tassativamente azionabili per impugnare un atto amministrativo sono tutti vizi di legittimità: incompetenza, violazione di legge o eccesso di potere.

Il Giudice amministrativo, nel caso in esame, sembra non aver preso in considerazione l'ipotesi dell'aggravamento. Il datore di lavoro non è responsabile solo se non è stato la causa dell'insorgere della patologia del lavoratore, ma anche se non è responsabile del suo aggravamento. Disagio, si diceva. Ma anche fragilità. Ed approfittare delle fragilità altrui è "colpevole".

Massima e sentenza non corrispondono

La massima però ci ha portato fuori strada. Leggendo la sentenza per esteso si nota che è invece ben argomentata. In particolare, sul Mobbing si legge nelle motivazioni: "Per vero, l'art. 2087 c.c. - secondo cui il datore di lavoro è tenuto ad adottare le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro - può trovare applicazione anche al di fuori delle ipotesi di mobbing. Ove il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente vessatoria, il giudice del merito, pur nella accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall'interessato e quindi della configurabilità di una condotta di mobbing, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati - esaminati singolarmente, ma sempre in sequenza causale - pur non essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e, come tali, siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che possa essere chiamato a risponderne, nei limiti dei danni a lui imputabili."

Per poi concludere con la vera ragione di rigetto della domanda.

Il passaggio decisivo: "Orbene, la domanda risarcitoria postula però la lesione dell'integrità psico-fisica del lavoratore di cui non vi è traccia negli atti di causa. Anche tale domanda va quindi respinta." Mancava quindi uno dei quattro elementi che la Giurisprudenza consolidata ha individuato per il Mobbing: l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente. È il cd. danno biologico o esistenziale, inteso come alla menomazione all'integrità psico-fisica e che ricomprende, con l'eventuale danno morale, le altre voci di danno non patrimoniale, come il danno alla vita di relazione, che va provato a parte. Non c'è Mobbing senza menomazione all'integrità psico-fisica. Come non c'è Mobbing senza intento persecutorio. Il Mobbing, fattispecie autonoma di inadempimento contrattuale, ama decisamente accompagnarsi alle "cattive compagnie".

Ecco perché la tutela contro il Mobbing risulta decisamente più efficace quando si accompagna a tutele tipiche, come quella sul demansionamento o alla repressione di reati presupposto, ad es. violenza privata.

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*A cura di Roberto Colantonio, Avvocato giuslavorista, abilitato al patrocinio in Corte di Cassazione

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