Nuove opportunità di partecipazione gestionale, economica, organizzativa e consultiva dei lavoratori nelle imprese

Il 26 maggio scorso è stata pubblicata la Legge n. 76 avente lo scopo di promuovere la collaborazione tra datori di lavoro e dipendenti, in attuazione dell’articolo 46 Cost. - che riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare alla gestione delle aziende - ed anche dei principi dell’Unione Europea, in base ai quali il rafforzamento della collaborazione è un mezzo per preservare e incrementare i livelli occupazionali e valorizzare il lavoro sul piano economico sociale.

La normativa si applica a tutte le imprese organizzate in forma societaria e definisce quattro diverse tipologie di partecipazione dei lavoratori, con previsione per ognuna di una disciplina specifica. Un ruolo fondamentale riveste la contrattazione collettiva di ogni livello, al fine di attuare i diversi strumenti richiamati dalla legge. Il primo strumento in esame (di particolare interesse nell’ambito del diritto societario) è la partecipazione gestionale.

In sintesi, gli statuti delle società possono prevedere la partecipazione dei lavoratori alle scelte aziendali strategiche mediante la nomina di rappresentanti dei lavoratori negli organi di gestione (consiglio amministrazione) e di controllo. Più precisamente, nelle società governate con sistema dualistico (con un consiglio di gestione ed un consiglio di sorveglianza) la regolamentazione statutaria può ammettere la partecipazione in detti organismi di uno o più amministratori, rappresentanti degli interessi dei dipendenti.

Nelle società governate con il sistema tradizionale (o monistico), è possibile disciplinare nello statuto la partecipazione di uno o più rappresentanti nel Consiglio di amministrazione e nel comitato di controllo sulla gestione. In tutti i casi è necessario, tuttavia, che la partecipazione sia prevista dalla contrattazione collettiva, la quale definisce anche le procedure per individuare i lavoratori che possono ricoprire i già menzionati incarichi, fermi i requisiti di legge, compresi quelli di onorabilità e professionalità imposti agli amministratori.

Ulteriore strumento è costituito dalla partecipazione economico e finanziaria, che consente il coinvolgimento dei dipendenti nei risultati economici dell’impresa e nei profitti, anche mediante forme di partecipazione al capitale, tra cui l’azionariato. La normativa consente, in via transitoria, un trattamento fiscale agevolato in caso di distribuzione ai dipendenti – effettuata in esecuzione di contratti collettivi aziendali o territoriali - di una quota degli utili dell’impresa non inferiore al 10% di quelli complessivi; quanto precede in presenza, tuttavia, di limiti e condizioni di reddito da lavoro dipendente conseguito nell’anno precedente alla distribuzione utili.

Ulteriori agevolazioni sono correlate alla presenza di eventuali piani di partecipazione finanziaria dei lavoratori, che contemplino la distribuzione di azioni in sostituzione di premi di risultato. Si tratta ovviamente di misure che hanno lo scopo di promuovere la fidelizzazione dei collaboratori, nonché la condivisione da parte dei medesimi degli obiettivi di sviluppo della società. La nuova Legge disciplina altresì la cosiddetta partecipazione organizzativa, al fine di favorire la possibilità di costituire commissioni paritetiche a cui partecipano rappresentanti della società e dei lavoratori in egual numero, con lo scopo di predisporre proposte di piani di miglioramento e di innovazione dei prodotti, dei processi produttivi, dei servizi e dell’organizzazione del lavoro.

Le imprese potranno altresì inserire nei propri organigrammi, sulla base delle disposizioni previste dai contratti collettivi aziendali, figure specifiche quali i referenti della formazione, dei piani di welfare, delle politiche di retributive, della qualità dei luoghi di lavoro, della conciliazione e della genitorialità, nonché responsabili della diversità e dell’inclusione delle persone con disabilità.

L’ultimo strumento preso in considerazione concerne la cosiddetta partecipazione consultiva, stabilendo che - nell’ambito di commissioni paritetiche previste in azienda- le rappresentanze sindacali unitarie o aziendali o, in mancanza, i rappresentanti dei lavoratori e le strutture territoriali degli enti bilaterali possono essere preventivamente consultati in merito a scelte aziendali al fine di esprimere pareri e proposte, il tutto con l’introduzione di una procedura ad hoc. Anche in questo caso, tuttavia, la definizione della composizione delle commissioni paritetiche, le sedi, i tempi, le modalità ed i contenuti della consultazione sono demandati alla contrattazione collettiva; la legge individua solo le modalità con cui il datore di lavoro può avviare la procedura di consultazione.

Da segnalare l’introduzione di obblighi formativi per i rappresentanti dei lavoratori coinvolti nelle commissioni paritetiche o che partecipano agli organi societari come sopra riportati, formazione non inferiore a 10 ore annue e finanziabili tramite enti e fondi individuati. Le imprese con meno di 35 dipendenti possono definire modalità di partecipazione dei lavoratori agli organismi dell’impresa e favorire la partecipazione organizzativa attraverso l’intervento degli enti bilaterali.

In conclusione, la nuova disciplina non impone sostanzialmente obblighi per quanto riguarda l’adozione delle descritte forme di partecipazione lasciando, correttamente, ampio spazio - alla compagine sociale a cui fa capo l’azienda ed agli organi gestori - di valutazione e decisione in ordine alle modalità e tempi di eventuale adozione di uno o più di tali strumenti, anche considerando le caratteristiche e diversità del sistema produttivo nazionale. Non vi è dubbio, inoltre, che gran parte delle possibilità di successo nell’uso di queste misure sarà strettamente condizionata dalla gestione delle relazioni industriali e sindacali, anche considerando il notevole ruolo affidato alla contrattazione collettiva. Occorrerà evitare che, in sede di applicazione ed in presenza di un quadro normativo a dir poco complesso, siano introdotte regolamentazioni contrattuali farraginose, con il risultato di ingessare l’adozione di strumenti di partecipazione che devono essere agili per poter essere motivanti e favorire una effettiva condivisione dei cambiamenti organizzativi, nonché il consolidamento dei processi di inclusione e sostenibilità sempre più importanti nelle strategie aziendali.

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*Vittorio Provera, Partner - Trifirò & Partners Avvocati

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