Obblighi d'assunzione nei contratti pubblici, Pnrr ancora disatteso

In linea con il periodo di vigenza del Quadro temporaneo degli aiuti di Stato, con decisione 11 gennaio 2022, n. C(2022) 171, la Commissione europea ha prorogato dal 31 dicembre 2021 al 30 giugno 2022 il regime autorizzatorio per fruire degli incentivi volti a promuovere l'occupazione giovanile e femminile, rendendo pertanto fruibili tali incentivi anche quando l'assunzione o la trasformazione del rapporto di lavoro si siano verificate nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2022 e il 30 giugno 2022.

Dette misure assumono un rilievo ancor più decisivo per le politiche occupazionali di un'impresa quando si consideri il disposto di cui all'art. 47, c. 4 del D.L. 77/2021, convertito in legge, con modificazioni, dalla Legge 29 luglio 2021, n. 108. Infatti, la norma stabilisce che in caso di aggiudicazione di un contratto pubblico che preveda l'impiego, anche parziale, di risorse finanziarie del PNRR o del PNC, l'impresa aggiudicataria è tenuta ad assicurare che una quota almeno pari al 30 per cento delle assunzioni necessarie per l'esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali riguardi giovani lavoratori e donne. Come precisato dal D.M. 7 dicembre 2021, la citata disposizione deve essere interpretata nel senso che il vincolo, volto a promuovere l'incremento occupazionale giovanile e al contempo femminile, deve essere assicurato con riferimento ad entrambe le categorie di lavoratori, per una complessiva quota del 60 per cento (ove siano effettuate assunzioni di giovani lavoratrici, la quota percentuale è del 30 per cento).

L'osservanza di tale (inedito) obbligo d'assunzione, che deve essere espressamente disciplinato mediante apposita clausola inserita nel bando di gara e derogabile solo quando sussistano adeguate e specifiche motivazioni, formerà oggetto di uno specifico controllo da parte della stazione appaltante.

È evidente come tale vincolo eserciti un condizionamento non trascurabile sul piano organizzativo, esigendo che l'impresa che abbia stipulato un contratto pubblico definisca con congruo anticipo una strategia volta a garantire un ordinato e programmato inserimento (eventuale) di giovani e lavoratrici. E proprio nella fase di definizione di una strategia non si potrà tralasciare di esaminare l'opportunità di beneficiare di misure incentivanti l'assunzione quali:

a) l'esonero dal versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali nel caso in cui nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2021 e il 31 dicembre 2022:
- assuma un giovane con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato
ovvero
- ne trasformi il contratto a tempo determinato in essere in un contratto a tempo indeterminato (art. 1, c. 10-15 della Legge n. 178/2020).
L'esonero in esame è riconosciuto a condizione che, alla data dell'evento incentivato, il lavoratore interessato:
- non abbia compiuto il trentaseiesimo anno di età e
- non sia stato occupato in forza di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato - anche se risolto per mancato superamento del periodo di prova - con il medesimo o con altro datore di lavoro nel corso dell'intera vita lavorativa.

Al ricorrere delle condizioni sopra indicate, al datore di lavoro compete l'esonero dal versamento dell'intera contribuzione obbligatoria di previdenza posta a carico del datore di lavoro nel limite massimo d'importo di € 6.000,00 annui. L'agevolazione ha una durata di 36 mesi ovvero di 48 mesi, laddove trattasi di un'assunzione o di una trasformazione del contratto riguardante un lavoratore destinato ad una sede o unità produttiva ubicata in una delle seguenti Regioni: Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna.
Resto inteso che il maggior beneficio è riconosciuto a condizione che la prestazione di lavoro continui ad essere svolta nell'ambito territoriale di dette Regioni.

b) l'esonero contributivo nell'ipotesi in cui l'assunzione riguardi una lavoratrice ‘svantaggiata' con contratto subordinato a tempo indeterminato nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2021 e il 31 dicembre 2022. Il beneficio è altresì riconosciuto nel caso di trasformazione di un contratto a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione. Il datore di lavoro ha titolo a beneficiare dell'esonero in esame a condizione che l'assunzione o la trasformazione interessi una lavoratrice:
- che abbia compiuto il cinquantesimo anno d'età e risulti disoccupata da almeno 12 mesi;
- di qualsiasi età, priva di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi e residente in una delle aree ‘svantaggiate' individuate dalla Carta degli aiuti a finalità regionale 2014-2020 (Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sicilia e Sardegna);
- di qualsiasi età, priva di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi e che svolga una professione o un'attività lavorativa in un settore economico caratterizzato da un'accentuata disparità occupazionale di genere, come da ultimo individuati dal D.I. 17 dicembre 2021, n. 402;
- di qualsiasi età e ovunque residente, priva di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi (art. 4, c. 9-11 della Legge n. 92/2012).
Al ricorrere delle suddette condizioni, il datore è esonerato dal versamento dell'intera contribuzione obbligatoria, con esclusione dei premi e contributi INAIL, per la durata di 18 mesi e nel limite massimo annuo di € 6.000,00.

Fermo restando che le misure incentivanti di cui sopra trovano ovviamente applicazione al di là del dettato di cui all'art. 47, c. 4 del D.L. 77/2021, una vigile politica occupazionale mirerà a fruire delle misure incentivanti più sopra richiamate considerando in particolare che:
- l'effettiva fruizione dei benefici contributivi più sopra richiamati è subordinata al possesso del documento unico di regolarità contributiva e alla stretta osservanza degli obblighi di legge e degli accordi e contratti collettivi di lavoro nazionali, regionali, territoriali o aziendali stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (art. 1, c. 1175 della Legge n. 296/2006);
- i principi generali di fruizione degli incentivi (art. 31 del D.Lgs. n. 150/2015).

Per quanto noto, non è infrequente riscontrare nei bandi di gara che pur attingono alle risorse finanziarie del PNRR e del PNC l' assenza di clausole che disciplinino l'obbligo d'assunzione introdotto dall'art. 47, c. 4 del D.L. 77/2021 e più sopra descritto con rapidi cenni.

Nonostante un quadro giuridico favorevole, non pare dunque insensato ritenere che le risorse del PNRR e del PNC siano state sino ad ora impiegate senza compiere alcun concreto tentativo di agevolare e promuovere l'occupazione giovanile e femminile, spogliando pertanto detti Piani dell'essenziale funzione correttiva - peraltro loro espressamente attribuita in forza di legge - di talune dinamiche distorsive che caratterizzano l'attuale mercato del lavoro e che relegano ai margini giovani lavoratori e lavoratrici.
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*A cura di Massimiliano Arlati e Luca Barbieri di ArlatiGhislandi e AG Studi e Ricerche

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