Riorganizzazione aziendale e ricambio generazionale, tutte le possibilità del contratto di espansione

Cos'è il Contratto di Espansione

I numerosi interventi legislativi che si sono succeduti nel corso degli ultimi anni hanno ridisegnato il contratto di espansione rispetto alla sua formulazione originaria.

Introdotto in via sperimentale per gli anni 2019 e 2020 dal D.L. n. 34/2019, era rivolto alla platea delle grandi aziende, con organico superiore ai mille dipendenti, che avevano la necessità di procedere ad una riorganizzazione o reindustrializzazione connessa ad una strutturale modifica dei processi aziendali finalizzati al progresso e allo sviluppo tecnologico, con conseguente modifica delle competenze delle proprie risorse umane mediante un loro più razionale impiego e l'assunzione di nuove professionalità.

La successiva evoluzione normativa, seppur in via sperimentale per il solo 2021, ha ridotto drasticamente la soglia dimensionale, abbassandola a cento dipendenti - anche calcolati complessivamente - nell'ipotesi di aggregazione stabile di imprese aventi un'unica finalità produttiva o di servizi (art. 39, D.L. n. 73 del 2021).

Nella sua attuale configurazione, il contratto d'espansione può quindi rappresentare uno strumento utile per la gestione dei processi di riorganizzazione anche nelle aziende di medie dimensioni.

Flessibilità, le possibilità offerte dal Contratto di Espansione

Mediante il contratto d'espansione, nell'ambito della medesima intesa, è possibile:

1.assumere nuove professionalità coerenti con le nuove necessità organizzative aziendali;

2."accompagnare" alla pensione i dipendenti che si trovano a non più di sessanta mesi dalla decorrenza della pensione (anticipata o di vecchiaia);

3.avviare specifici percorsi di formazione e riqualificazione per il personale in organico;

4.ricorrere alla cassa integrazione straordinaria (CIGS) per un periodo non superiore a diciotto mesi, anche non continuativi, con riduzione media oraria non superiore al 30% dell'orario giornaliero, settimanale o mensile.

Per quanto attiene alle nuove assunzioni, vanno effettuate a tempo indeterminato, anche nella forma del contratto di apprendistato professionalizzante.
In favore, poi, dei dipendenti che potranno usufruire dello scivolo pensionistico (inclusi dirigenti e apprendisti) è riconosciuta, fino al conseguimento del diritto alla pensione di vecchiaia o anticipata, un'indennità mensile commisurata al trattamento pensionistico lordo come quantificato dall'INPS all'atto della cessazione del rapporto di lavoro. Il datore di lavoro finanzia tale indennità mediante una provvista da versarsi all'INPS in un'unica soluzione ovvero mensilmente previa apertura di una fideiussione bancaria a garanzia della solvibilità.
Pertanto, il costo a carico del datore di lavoro è rappresentato dall'indennità mensile commisurata al trattamento pensionistico ed al versamento dei relativi contributi previdenziali. Dall'importo vanno però dedotti la NASPI che spetterebbe al lavoratore ed il valore dei relativi contributi figurativi. Infine, il datore di lavoro, nell'ipotesi di ricorso a quanto previsto dal comma 5bis dell'art 40 del D.Lgs 148/15, non sarà tenuto al pagamento del ticket di licenziamento all'atto della cessazione del rapporto di lavoro.

Ulteriore incentivazione per le imprese con più di 1000 dipendenti

Un'ulteriore incentivazione è prevista per le imprese (o i gruppi di imprese) con organico superiore ai mille dipendenti che si impegnino ad assumere un nuovo dipendente ogni tre lavoratori che cessino il rapporto di lavoro per aderire allo scivolo pensionistico: i datori di lavoro potranno usufruire di un ulteriore "sconto" pari ad un'annualità aggiuntiva di NASPI.

Si precisa poi che, sulla base di quanto chiarito dalla circolare INPS n. 48 del 24 marzo 2021, i dipendenti interessati dovranno sciogliere consensualmente il rapporto di lavoro entro il 30 novembre 2021.

In caso di CIGS per riorganizzazione aziendale

Un ulteriore elemento di rilevante interesse è quello relativo all'utilizzo dell'ammortizzatore sociale, che è riconducibile alla causale della riorganizzazione aziendale di cui all'art. 21, comma 1, lett. a) del D.Lgs. n. 148 del 2015 (Circolare INPS n. 98 del 3 settembre 2020). Il relativo periodo non si computa nel conteggio dei limiti di durata complessiva della CIGS e non è soggetto al pagamento del contributo addizionale (Circolare INPS n. 143 del dicembre 2020).

In conclusione, auspicando di avvicinarci al termine della fase emergenziale, il contratto di espansione attualmente rappresenta la soluzione più idonea a rispondere alle esigenze di ricambio generazionale ad un costo sensibilmente inferiore rispetto ad altri strumenti con le medesime finalità, quali l'isopensione.
Al contempo, nei confronti delle imprese che avevano già avviato processi di riorganizzazione esaurendo il ricorso agli ammortizzatori sociali, la possibilità di utilizzare ulteriori diciotto mesi di CIGS senza il pagamento dei contributi addizionali potrà rappresentare una valida alternativa ai licenziamenti.
Su tali presupposti, il contratto di espansione ha ricevuto l'endorsement da parte del sindacato ed è quindi prevedibile ipotizzarne, nei prossimi mesi, un maggiore ricorso rispetto al passato.

Attenzione però: i tempi sono alquanto stretti, soprattutto con riferimento allo scivolo pensionistico (salvo auspicabili proroghe, le domande dovranno essere infatti presentate dai datori di lavoro entro il 31 agosto 2021 – Messaggio INPS n. 2419 del 25 giugno 2021) e che, quindi le relative strategie andranno definite velocemente.

*a cura dell'avvocato Massimo Dramis, partner di Toffoletto De Luca Tamajo e del Dott. Roberto Corno, partner di Toffoletto De Luca Tamajo

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