Il distacco dei lavoratori di aziende italiane in Brasile uno sguardo aola disciplina bilaterale

La globalizzazione dei mercati, la crescita del fenomeno delle M&A e delle joint venture, l'internazionalizzazione delle imprese e lo sviluppo di nuovi strumenti di cooperazione (si pensi al contratto di rete) sono alcuni degli elementi che, negli ultimi decenni, hanno sollecitato la dimensione internazionale di molte realtà imprenditoriali.

Nel villaggio globale, la relazione italo-brasiliana risulta ulteriormente rafforzata e rilanciata da rilevanti investimenti e da una massiccia presenza di imprese italiane operanti in territorio brasiliano.

Conseguenza naturale di una siffatta penetrazione del mercato è la necessità per molte aziende italiane di inviare in Brasile, per periodi più o meno lunghi, personale specializzato per lo svolgimento di determinate attività o per la realizzazione di progetti e strategie di impresa.

In linea generale, nell'ipotesi del contratto di distacco, da un punto di vista squisitamente giuslavoristico, viene a costituirsi quel rapporto trilaterale individuato dall'art. 30 del D.lgs. n. 276/2003 (c.d. Legge Biagi) che implica, quali requisiti essenziali, l'interesse dell'azienda distaccante, la permanenza del rapporto di lavoro in capo a quest'ultima e il trasferimento a beneficio della azienda distaccataria del solo potere direttivo sul lavoratore distaccato.

Per scongiurare potenziali contenziosi, da un lato, occorre verificare le comprovate ragioni tecniche, produttive o sostitutive del distacco stesso (art. 30, comma 3, D.lgs. n. 276/2003) e, ove possibile, darne conto, e, dall'altro, sebbene il consenso del lavoratore non sia obbligatorio (salvo nel caso di cambiamento di mansioni), è consigliabile raccoglierlo, per esempio attraverso la sottoscrizione "per accettazione" della lettera di distacco.

Prima di distaccare un lavoratore in Brasile, è necessario che, oltre ai necessari visti di ingresso, l'azienda distaccante domandi alla sede INPS di iscrizione l'apertura di una specifica posizione contributiva e il rilascio del formulario di distacco (Modello I/B 1, previsto dall'art. 19 delle norme di applicazione del Protocollo Italia-Brasile del 30 gennaio 1974) che attesti che il lavoratore rimane assicurato ai fini previdenziali in Italia.

Tale formulario viene rilasciato in duplice copia, una per il datore di lavoro e una per il lavoratore, il quale, se invitato, deve esibirlo al competente istituto assicuratore brasiliano.

Il datore di lavoro è altresì tenuto a comunicare tempestivamente alla sede INAIL competente il distacco del lavoratore all'estero, evidenziando in particolare la qualifica professionale e la natura dell'attività che dovrà essere eseguita. INAIL, venuto a conoscenza della nuova situazione giuridica conseguente al distacco, ne valuta i riflessi contributivi e, in caso di diversa qualificazione, riclassifica il rischio applicando il tasso relativo.

In deroga al principio generale cosiddetto della territorialità (lex loci laboris), ai sensi dell'art. 4, comma 1, lett. a), del citato Protocollo Italia-Brasile del 1974 (integrante l'Accordo di emigrazione del 9 dicembre 1960), per il caso qua esaminato di lavoratore di azienda italiana distaccato in Brasile, il contratto di lavoro rimane comunque soggetto alla legislazione italiana (fatta salva l'applicazione di eventuali norme imperative previste dall'ordinamento brasiliano) se il periodo non supera i dodici mesi e dunque il lavoratore resta assicurato, mantiene il proprio regime contributivo e si applicano le disposizioni della contrattazione collettiva di settore; in caso di eventuali proroghe, l'applicazione della legge italiana è subordinata al consenso della competente Autorità brasiliana (identificata dall'art. 13 del Protocollo). In tale ipotesi, l'azienda datrice di lavoro deve inviare la richiesta di proroga alla predetta Autorità brasiliana, ossia il Ministero dell'Economia, nonché inoltrarla al Ministero italiano del Lavoro e delle Politiche Sociali, per il tramite della Autorità competente italiana, prima della scadenza del termine di distacco già autorizzato.

Inoltre, trova altresì applicazione la disciplina generale di cui all'art. 2 del D.L. n. 317/1987 (convertito con modificazioni con L. n. 398/1987), sostituito dall'art. 18, comma 1, lett. b), del D.lgs. n. 151/2015, che, da un lato, ha escluso la preventiva autorizzazione ministeriale, e, dall'altro, impone al datore di lavoro di inserire nel contratto di distacco una serie di garanzie al lavoratore distaccato, quali:

a.un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative per la categoria di appartenenza del lavoratore, e l'entità delle prestazioni in denaro o in natura connesse con lo svolgimento all'estero del rapporto di lavoro;

b.la possibilità per il lavoratore di ottenere il trasferimento in Italia della quota di valuta trasferibile delle retribuzioni corrisposte all'estero, fermo restando il rispetto delle norme valutarie italiane e del Paese d'impiego;

c.un'assicurazione per ogni viaggio di andata nel luogo di destinazione e di rientro dal luogo stesso, per i casi di morte o di invalidità permanente;

d.la tipologia di sistemazione logistica;

e.idonee misure in materia di sicurezza

Per quanto riguarda le garanzie assicurative, la convenzione bilaterale segna un reciproco riconoscimento delle rispettive coperture: la copertura assicurativa INAIL rimane, dunque, efficacie durante il distacco e il premio dovrà essere versato, senza differenze, sulla retribuzione effettiva.

Tuttavia, qualora il lavoratore distaccato venga impegnato in attività e mansioni differenti da quelle abituali, l'azienda distaccante avrà l'onere di integrare la copertura assicurativa, pena il pagamento delle relative sanzioni.

Per quanto concerne gli aspetti previdenziali, sebbene sussista la già ricordata disciplina bilaterale tra Italia e Brasile e che, sul punto, questa produca un reciproco riconoscimento delle rispettive discipline previdenziali con conseguente operatività ai cittadini italiani in Brasile (e viceversa), occorre nuovamente richiamare l'art. 4, comma 1, lett. a), del citato Protocollo che garantisce la continuità degli effetti della disciplina italiana pure durante il distacco, perlomeno fino a dodici mesi.

Si rammenta che, qualora il distacco debba essere prolungato, l'applicabilità della legge italiana – anche in materia previdenziale – è subordinata alla autorizzazione della competente Autorità brasiliana.

Pertanto, nell'eventuale caso di diniego, occorrerà analizzare la cosiddetta stringa contributiva comprendente le aliquote interessate dalla Convenzione bilaterale e la loro determinazione (per il Brasile, si veda l'art. 1, comma 1, punto 2, del Protocollo del 1974).

Effettuato questo screening, si potrà procedere al calcolo della retribuzione che, quindi, risulterà differenziato: le aliquote considerate dall'accordo bilaterale andranno calcolate sulla retribuzione effettiva, mentre le altre sulla retribuzione convenzionale; quanto precede non mancando di considerare la Convenzione tra Italia e Brasile del 3 ottobre 1978 sulla prevenzione della doppia imposizione fiscale, ratificata dall'Italia con L. n. 844 del 29 novembre 1980, che all'art. 15 disciplina gli aspetti relativi al lavoro subordinato anche in riferimento al distacco.

Infine, merita una riflessione un aspetto del distacco transnazionale riconducibile al welfare aziendale, spesso considerato solo per le posizioni apicali, vale a dire quello della salvaguardia della sfera personale e familiare del lavoratore espatriato.

Sono molte le iniziative che le aziende potrebbero adottare per agevolare i lavoratori e le proprie famiglie nell'inserimento all'interno del contesto socio-culturale del Paese di destinazione: dalle attività di supporto al partner per proseguire il proprio sviluppo personale e professionale, come ad esempio consulenze per la carriera e assistenza all'ottenimento del permesso di lavoro, attività di formazione e corsi di lingua, al rimborso delle spese di viaggio, alla concessione di budget per eventuali rientri, nonché di auto e alloggio, alla copertura assicurativa sanitaria integrativa e alle visite mediche anche per i familiari, ad indennità per il pagamento delle rette scolastiche e via dicendo.

L'adozione di tali politiche di welfare aziendale, a cui si dovrebbe prestare una sempre maggiore attenzione, risulta spesso decisiva rispetto all'attrazione delle risorse più idonee e in possesso dell'esperienza e delle skills richieste anche nell'ottica di un futuro distacco all'estero.

* a cura del Prof. Francesco Bacchini – Studio Legale Lexellent e dell'Avv. Giacomo Guarnera - Guarnera Advogados